Voix dans le leadership • 6 MIN DE LECTURE
Le cas contre-intuitif d’un recrutement plus lent et plus réfléchi
MAY 28, 2026
Tous les conseils disent de recruter plus vite. Une Chief People Officer explique pourquoi elle ralentit délibérément pour certains rôles, et les résultats qui ont suivi.
Le coût d’une mauvaise embauche
La sagesse conventionnelle en acquisition de talents est que la vitesse est primordiale : les meilleurs candidats partent en dix jours, donc il faut aller vite ou les perdre. C’est vrai pour certains rôles. C’est activement dommageable pour d’autres. Le coût d’une mauvaise décision de recrutement pour un poste senior ou hautement spécialisé, y compris l’indemnité de départ, le temps managérial, la perturbation de l’équipe et le coût d’opportunité des mois précédant la prise de poste lorsque le recrutement s’avère erroné, représente généralement six à douze fois le salaire mensuel du poste. Précipiter cette décision pour gagner deux semaines dans le processus n’a rien de rationnel.
À quoi ressemble le fait de ralentir
Pour les rôles au-delà d’un certain niveau ou seuil de criticité, nous allongeons délibérément le processus d’évaluation. Nous incluons un échantillon de travail ou une étude de cas qui teste les capacités réelles, et pas seulement la performance en entretien. Nous réalisons un débrief structuré à l’aide d’une notation calibrée, et non un vote à main levée dans la salle. Nous vérifions les références de manière proactive, en parlant à des personnes ayant travaillé avec le candidat plutôt qu’à celles qu’il a choisies de citer uniquement. Et nous sommes prêts à relancer la recherche si le meilleur candidat du vivier n’est pas réellement adapté au rôle.
