Voix dans le leadership • 9 MIN DE LECTURE
Le plaidoyer de la CHRO pour une transparence radicale des salaires
JUN 13, 2026
Publier des fourchettes salariales semble terrifiant jusqu’à ce que vous réalisiez que vos employés savent déjà plus que vous ne le pensez. Un CPO plaide pour aller au-delà des exigences légales.
Ce que signifie réellement la transparence
Lorsque je parle de transparence des salaires, je ne veux pas seulement dire publier des fourchettes de salaire dans les annonces d’emploi, même si c’est un minimum nécessaire. Je veux dire être disposé à expliquer la logique qui sous-tend les décisions salariales : pourquoi la fourchette est fixée à ce niveau, ce qui détermine où se situe une personne au sein de la fourchette, comment fonctionne l’évolution salariale et quels sont les critères de promotion. Sans ce contexte, une fourchette salariale n’est qu’un chiffre. Avec lui, vous construisez les fondations d’une relation de confiance.
Les objections que j’entends le plus souvent
Les objections les plus courantes à la transparence salariale sont les suivantes : les employés seront mécontents s’ils découvrent que leurs collègues gagnent plus qu’eux ; cela limitera notre capacité à prendre des décisions salariales individuelles ; et cela nuira à notre position concurrentielle en matière de recrutement en révélant ce que nous payons. Aucune de ces objections ne s’est vérifiée dans mon expérience. Les deux premières ne sont des problèmes que si vous n’avez pas pris de décisions salariales de manière cohérente et équitable, auquel cas la transparence est le catalyseur d’une conversation nécessaire, et non la cause du problème. La troisième inverse les preuves : les organisations avec une rémunération transparente attirent plus de candidats, pas moins.
Comment je l’ai mis en place
Nous avons commencé par des bandes salariales : concevoir une architecture des emplois, benchmarker chaque rôle et publier la bande de chaque grade dans toute l’organisation. Nous avons formé les managers à mener les discussions sur la paie en utilisant ces bandes comme cadre. Nous avons réalisé un audit d’équité salariale avant la publication et corrigé tout écart constaté. Les premiers mois ont été inconfortables : il y a eu des questions que nous n’avions pas anticipées et quelques employés qui ont découvert qu’ils se trouvaient dans une bande inférieure à celle qu’ils attendaient. Mais deux ans plus tard, les griefs liés à la paie ont diminué de 60%, et notre taux d’acceptation des offres pour les recrutements externes est à son niveau le plus élevé depuis cinq ans.
