Performance et culture • 8 MIN DE LECTURE
Gérer une performance insuffisante : une approche juste et efficace
MAY 30, 2026
Gérer la sous-performance est l’un des aspects les plus difficiles du leadership des équipes. Voici un cadre qui est à la fois équitable pour l’employé et efficace pour l’organisation.
Diagnostiquez avant d’agir
Avant d’amorcer tout processus formel de gestion de la performance, un bon gestionnaire et un partenaire RH diagnostiquent la cause fondamentale de la sous-performance. Les causes les plus courantes sont : un manque de clarté sur les attentes (l’employé ne sait pas à quoi ressemble une bonne performance dans ce rôle), un manque de capacité (l’employé n’a pas les compétences requises), un manque de ressources ou de soutien (l’employé n’a pas reçu les outils ou l’accompagnement nécessaires pour bien performer) ou un problème de motivation (l’employé est compétent mais désengagé). Chaque cause fondamentale exige une intervention différente. Seule la quatrième est la plus appropriée à traiter au moyen d’un processus formel d’amélioration de la performance.
Le plan d’amélioration de la performance
Un plan d’amélioration de la performance (PIP) est un plan structuré et limité dans le temps qui établit des attentes précises et mesurables en matière de performance, le soutien que l’organisation offrira et l’échéancier d’amélioration. Un PIP bien conçu est une véritable occasion de régler le problème de performance : il définit clairement les attentes, offre du soutien et donne à l’employé une chance équitable. Un PIP mal conçu est une trace écrite menant à un résultat prédéterminé. La différence, c’est de savoir si le plan a été conçu avec la volonté réelle d’appuyer l’amélioration ou principalement pour satisfaire à un processus RH avant un congédiement.
