Voix en leadership • 7 MIN DE LECTURE
La qualité du gestionnaire est le seul levier d’engagement qui compte
JUN 1, 2026
Après avoir analysé cinq ans de données sur l’engagement, une directrice des gens explique pourquoi toute autre initiative d’engagement est secondaire par rapport à l’investissement dans vos gestionnaires.
Ce que montrent les données
Après cinq ans de sondages éclair trimestriels menés dans une entreprise de 2,500 employés, le constat le plus clair de nos données est le suivant : le score d’engagement d’une équipe s’explique presque entièrement par le score de son gestionnaire. Des équipes ayant les mêmes types de rôles, la même rémunération, le même emplacement de bureau et le même accès aux avantages sociaux peuvent avoir des scores d’engagement qui varient de 40 points de pourcentage, selon la personne qui les dirige. Nous avons des équipes très engagées dans des fonctions qui obtiennent historiquement de mauvais résultats à l’échelle du secteur, et des équipes peu engagées dans des fonctions qui performent généralement bien. La fonction compte beaucoup moins que le gestionnaire.
Où nous avons cessé de dépenser de l’argent
Nous avons cessé d’investir dans les avantages sociaux et les applis de bien-être comme principales interventions d’engagement. Pas parce qu’elles n’ont aucune valeur, mais parce qu’elles ont une valeur presque nulle dans une équipe avec un mauvais gestionnaire. Un employé qui ne se sent pas respecté, reconnu ou développé par son gestionnaire ne sera pas véritablement engagé par des fruits gratuits ou un abonnement au gym. Nous avons réorienté ce budget vers le développement des gestionnaires : programmes de coaching structurés, groupes d’apprentissage entre pairs pour les gestionnaires et rétroaction honnête de leurs équipes par l’entremise de sondages à 360 degrés. Le rendement du capital investi a été nettement plus élevé.
Ce qui fait un bon gestionnaire, selon nos données
Les comportements les plus corrélés à un engagement élevé de l’équipe dans nos données sont : une reconnaissance régulière et précise; une rétroaction honnête et opportune sur le rendement; un intérêt réel pour le développement de chaque membre de l’équipe; la volonté de défendre l’équipe auprès de la haute direction; et la cohérence entre ce qu’ils disent et ce qu’ils font. Aucun de ces éléments ne demande de ressources importantes. Tous exigent de l’habileté, de la pratique et de la reddition de comptes. C’est pourquoi la sélection et le développement des gestionnaires est le levier le plus puissant que les RH peuvent utiliser pour l’engagement.
