Voix en leadership • 9 MIN DE LECTURE
La position de la CHRO en faveur d’une transparence radicale sur la rémunération
JUN 13, 2026
Publishing salary ranges feels terrifying until you realise that your employees already know more than you think. One CPO makes the case for going further than the law requires.
Ce que la transparence veut vraiment dire
Quand je parle de transparence salariale, je ne veux pas seulement dire publier des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi, même si c’est un minimum nécessaire. Je veux dire être prêt à expliquer la logique derrière les décisions de rémunération : pourquoi la bande est fixée à cet endroit, ce qui détermine la position d’une personne dans la bande, comment fonctionne l’évolution salariale et quels sont les critères de promotion. Sans ce contexte, une fourchette salariale n’est qu’un chiffre. Avec lui, vous bâtissez les bases d’une relation de confiance.
Les objections que j’entends le plus souvent
Les objections les plus courantes à la transparence salariale sont les suivantes : les employés seront fâchés s’ils découvrent que des collègues gagnent plus qu’eux; cela limitera notre capacité à prendre des décisions salariales individuelles; et cela nuira à notre position concurrentielle en recrutement en révélant ce que nous payons. Aucune de ces objections ne s’est vérifiée dans mon expérience. Les deux premières ne sont des problèmes que si vous n’avez pas pris de décisions salariales de façon constante et équitable, auquel cas la transparence devient le déclencheur d’une conversation nécessaire, pas la cause du problème. La troisième renverse les données probantes : les organisations avec une rémunération transparente attirent plus de candidats, pas moins.
How I implemented it
We started with salary bands: designing a job architecture, benchmarking every role, and publishing the band for each grade across the organisation. We trained managers to have pay conversations using the bands as a framework. We ran a pay equity audit before publishing and corrected any gaps we found. The first few months were uncomfortable: there were questions we had not anticipated and a few employees who found out they were in a lower band than they expected. But two years in, pay-related grievances are down 60%, and our offer acceptance rate for external hires is at its highest level in five years.
