Voix en leadership • 7 MIN DE LECTURE
J’évalue le succès des RH en fonction des résultats d’affaires. Voici pourquoi.
APR 15, 2026
Une Chief People Officer explique le passage de la mesure de l’activité RH à la mesure des résultats d’affaires, et ce qu’il a fallu pour réussir cette transition.
Les mesures d’activité et leurs limites
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
Le passage aux mesures de résultats
Le changement commence par une question simple pour chaque intervention RH : quel résultat d’affaires cette intervention est-elle censée améliorer? Une amélioration du processus d’embauche devrait réduire le temps de productivité des nouvelles embauches. Un programme de développement des gestionnaires devrait améliorer les scores d’engagement des équipes et réduire le roulement volontaire. Une révision salariale devrait améliorer la rétention des personnes performantes et réduire le départ regretté. Quand on conçoit le travail RH autour de résultats plutôt que d’activités, la mesure se conçoit presque d’elle-même. Et la conversation avec la haute direction devient beaucoup plus simple : voici le problème que nous cherchions à régler, voici ce que nous avons fait, et voici si ça a fonctionné.
