Voix en leadership • 7 MIN DE LECTURE
Je mesure le succès des RH en fonction des résultats d’affaires. Voici pourquoi.
APR 15, 2026
Une directrice principale des gens explique le passage de la mesure des activités RH à celle des résultats d’affaires, et ce qu’il a fallu pour faire cette transition.
Les mesures d’activité et leurs limites
Pendant la majeure partie de ma carrière en RH, j’ai mesuré les mauvaises choses. Je mesurais les heures de formation dispensées, pas l’amélioration des capacités. Je mesurais les postes pourvus, pas la qualité des embauches. Je mesurais le taux de complétion des sondages, pas les actions prises à la suite. Ces mesures d’activité sont faciles à produire, relativement faciles à améliorer, et presque complètement déconnectées de la création de valeur par les RH pour l’organisation. Le nombre de séances de formation livrées ne vous dit rien sur le fait que l’entreprise soit plus compétente qu’elle ne l’était il y a un an.
Le passage aux mesures de résultats
Le changement commence par une question simple pour chaque intervention RH : quel résultat d’affaires cette mesure est-elle censée améliorer? L’amélioration d’un processus d’embauche devrait réduire le temps avant productivité des nouvelles embauches. Un programme de développement des gestionnaires devrait améliorer les scores d’engagement des équipes et réduire le roulement volontaire. Une revue salariale devrait améliorer la rétention des employés très performants et réduire le départ regretté. Quand on conçoit le travail RH autour des résultats plutôt que des activités, la mesure se dessine presque d’elle-même. Et la conversation avec la haute direction devient beaucoup plus simple : voici le problème que nous cherchions à résoudre, voici ce que nous avons fait, et voici si ça a fonctionné.
