Voix en leadership • 9 MIN DE LECTURE
La vision de la DCHRO en faveur d’une transparence salariale radicale
JUN 13, 2026
Publier des fourchettes salariales semble terrifiant jusqu’à ce que vous réalisiez que vos employés en savent déjà plus que vous le pensez. Une chef des ressources humaines de haut niveau explique pourquoi il faut aller plus loin que ce qu’exige la loi.
Ce que la transparence veut vraiment dire
Quand je parle de transparence salariale, je ne veux pas seulement dire publier des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, même si c’est un minimum nécessaire. Je veux dire être prêt à expliquer la logique derrière les décisions salariales : pourquoi la plage est établie à ce niveau, ce qui détermine où se situe une personne à l’intérieur de la plage, comment fonctionne la progression salariale et quels sont les critères de promotion. Sans ce contexte, une fourchette salariale n’est qu’un chiffre. Avec ce contexte, vous bâtissez les fondations d’une relation de confiance.
Les objections que j’entends le plus souvent
Les objections les plus courantes à la transparence salariale sont les suivantes : les employés seront fâchés s’ils apprennent que des collègues gagnent plus qu’eux; cela limitera notre capacité à prendre des décisions salariales individuelles; et cela nuira à notre position concurrentielle en recrutement en révélant ce que nous payons. Aucune de ces objections n’a tenu dans mon expérience. Les deux premières ne sont un problème que si vous n’avez pas pris des décisions salariales de façon cohérente et équitable; dans ce cas, la transparence est le déclencheur d’une conversation nécessaire, pas la cause du problème. La troisième inverse les données : les organisations dont la rémunération est transparente attirent plus de candidats, pas moins.
Comment je l’ai mis en place
Nous avons commencé par les bandes salariales : concevoir une architecture des emplois, comparer chaque rôle au marché et publier la bande pour chaque échelon à l’échelle de l’organisation. Nous avons formé les gestionnaires à avoir des conversations sur la rémunération en utilisant les bandes comme cadre. Nous avons mené un audit d’équité salariale avant la publication et corrigé les écarts trouvés. Les premiers mois ont été inconfortables : il y a eu des questions que nous n’avions pas anticipées et quelques employés qui ont découvert qu’ils se trouvaient dans une bande inférieure à celle qu’ils pensaient. Mais deux ans plus tard, les griefs liés à la rémunération ont baissé de 60%, et notre taux d’acceptation des offres pour les embauches externes est à son plus haut niveau en cinq ans.
