Guide • Compensation • 15 min. lukuaika
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi: mitä HR:n on tehtävä nyt
Toimintakeskeinen katsaus EU:n palkka-avoimuusdirektiiviin — raportointi, palkkarakenteet ja muutokset, joihin työnantajien tulisi ryhtyä nyt.
Mitä direktiivi pyrkii tekemään
EU:n palkkaläpinäkyvyysdirektiivi pyrkii vahvistamaan periaatetta samasta palkasta samasta työstä naisille ja miehille tekemällä palkkarakenteista läpinäkyvämpiä ja antamalla työntekijöille parempaa tietoa. Jäsenvaltioiden on saatettava se osaksi kansallista lainsäädäntöään, ja irlantilaisten sekä muiden EU-työnantajien tulisi valmistautua nyt eikä vasta lopullista kansallista täytäntöönpanolainsäädäntöä odottaen.
Direktiivi perustuu olemassa olevaan sukupuolten palkkaerojen raportointiin ja menee sen yli. Irlannissa sukupuolten palkkaerojen raportointi koskee jo tietyn kokorajan ylittäviä työnantajia, ja direktiivi laajentaa ja syventää näitä velvoitteita tulevalla jaksolla.
Läpinäkyvyys ennen työsuhdetta ja sen aikana
Yksi välittömimmistä muutoksista on rekrytoinnin läpinäkyvyys. Työnantajien on annettava tiedot ilmoitettujen tehtävien aloituspalkasta tai palkkahaarukasta, eivätkä he enää voi kysyä ehdokkailta heidän palkkahistoriaansa. Nämä käytännöt vähentävät riskiä siirtää historiallisia palkkaepäkohtia uusiin tehtäviin.
Työsuhteen aikana työntekijöillä on oikeus pyytää tietoa omasta palkkatasostaan sekä saman työn tai samanarvoisen työn tekevien työntekijäryhmien keskimääräisistä palkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä. HR:n on kyettävä määrittelemään nämä ryhmät puolustettavasti ja vastaamaan tällaisiin pyyntöihin tarkasti.
Raportointi ja yhteinen palkka-arviointi
Suurempien työnantajien on raportoitava sukupuolten palkkaeroista säännöllisin väliajoin, ja raportointitiheys sekä kynnysarvot otetaan käyttöön vaiheittain organisaation koon mukaan. Jos raportointi paljastaa määritellyn kynnyksen ylittävän sukupuolten palkkaeron, jota ei voida perustella objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla perusteilla, työnantajilta voidaan edellyttää yhteistä palkka-arviointia työntekijöiden edustajien kanssa.
Tämä tarkoittaa, että selittämättömien palkkaerojen aika on päättymässä. Työnantajien tulisi pystyä perustelemaan jokainen palkkapäätös objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä — taidot, ponnistelu, vastuu ja työolosuhteet ovat klassisia tekijöitä yhtä arvokkaan työn arvioinnissa.
Käytännön toimet nyt
Aloita tarkastelemalla nykyisiä palkkatietojasi. Voitko ryhmitellä roolit yhtä arvokkaiden töiden kategorioihin? Voitko tuottaa sukupuolen mukaan eritellyn palkka-analyysin? Jos tietosi ovat hajanaisissa taulukoissa, tämä on kivuliasta, mikä on jo itsessään syy keskittää palkitsemistiedot yhteen järjestelmään.
Tarkastakaa seuraavaksi palkkaamisen käytäntönne johdonmukaisuuden varalta, poistakaa palkkahistoriaan liittyvät kysymykset rekrytoinnista ja valmistelkaa palkkahaarukat tehtäville. Lopuksi ohjeistakaa esihenkilöitä niin, että palkkakeskustelut perustuvat objektiivisiin kriteereihin. Kun tähän suhtaudutaan nyt data- ja prosessihankkeena, vältetään kiire myöhemmin kansallisten määräaikojen koittaessa.
Vaatimustenmukaisuuden muuttaminen eduksi
Hyvin hoidettuna läpinäkyvyys on rekrytointi- ja sitouttamisetu. Ehdokkaat odottavat yhä useammin palkkatietoa etukäteen, ja nykyiset työntekijät arvostavat näkyvää oikeudenmukaisuutta. Työnantajien, jotka rakentavat selkeät palkkarakenteet ja osaavat selittää päätöksensä, on helpompi, ei vaikeampi, käydä näitä keskusteluja.
Organisaatiot, joilla tulee olemaan vaikeuksia, ovat niitä, joilla on ad hoc -tyyppisiä, dokumentoimattomia palkkapäätöksiä. Käytä kansallisen täytäntöönpanon aikaa ennen voimaantuloa koherenttiin, puolustettavaan palkitsemisrakenteeseen — direktiivi tekee näkyväksi sen, minkä hyvien työnantajien pitäisi jo pystyä perustelemaan.
