Selkeiden tavoitteiden asettaminen
Ihmiset suoriutuvat paremmin, kun he ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan ja miten se liittyy laajempaan organisaatioon. Hyvin muotoillut tavoitteet ovat täsmällisiä, mitattavia ja aikarajattuja, ja ne keskittyvät lopputuloksiin pelkän toiminnan sijaan. Kehykset, kuten SMART-tavoitteet tai kevyet OKR:t, voivat auttaa, mutta kehys merkitsee vähemmän kuin selkeys.
Sopikaa tavoitteet yhteistyössä aina kun mahdollista. Tavoitteet, joiden muotoiluun henkilö on saanut osallistua, sitouttavat huomattavasti enemmän kuin ylhäältä määrätyt. Palatkaa niihin vuoden aikana sen sijaan, että jähmetätte ne paikalleen, koska liiketoiminnan prioriteetit muuttuvat.
Erottakaa toisistaan se, mitä toimitetaan, ja se, miten se toimitetaan. Käyttäytyminen ja arvot ovat yhtä tärkeitä kuin pelkkä tulos, erityisesti pienissä tiimeissä, joissa yhden henkilön toiminta vaikuttaa kaikkiin. Molempien ulottuvuuksien huomioiminen tavoitteissa antaa täydellisemmän ja oikeudenmukaisemman kuvan suoriutumisesta.
Arvioinnit ja kehityskeskustelut
Virallinen arviointi on tilaisuus vetäytyä hetkeksi, tehdä tilannearvio ja suunnitella eteenpäin. Sen ei pitäisi sisältää yllätyksiä: jos esimies on antanut rehellistä palautetta läpi vuoden, arviointi vain kokoaa yhteen sen, mitä on jo käsitelty. Arvioinnit, joissa ihmiset yllätetään ääneen lausumattomalla kritiikillä, heikentävät luottamusta ja harvoin parantavat suoriutumista.
Pidä prosessi yrityksenne kokoon nähden oikeasuhteisena. Monimutkaiset pisteytysjärjestelmät ja pakotetut jakaumat voivat aiheuttaa pienessä yrityksessä enemmän kitkaa kuin arvoa. Jäsennelty mutta inhimillinen keskustelu, lyhyesti dokumentoituna, riittää yleensä.
Suojautukaa yleisiltä vinoumuilta: älkää arvioiko vain viimeaikaisten tapahtumien perusteella koko jakson sijaan, älkää antako yhden vahvan tai heikon ominaisuuden värittää kaikkea, älkääkä antako kaikille keskitasoa vaikeiden keskustelujen välttämiseksi. Jo pelkkä tietoisuus näistä taipumuksista parantaa oikeudenmukaisuutta.
Päivittäinen palaute
Vahvin suorituksen johtamisen väline on oikea-aikainen, täsmällinen palaute, joka annetaan työn tavanomaisessa kulussa. Viipymättä annettu tunnustus vahvistaa hyvää työtä, kun taas varhain nostettu huoli on paljon helpompi ratkaista kuin kuukausiksi säästetty. Säännölliset kahdenkeskiset tapaamiset luovat tilaa molemmille.
Tehokas palaute on konkreettista ja keskittyy käyttäytymiseen ja vaikutukseen eikä persoonaan. Sen kuvaaminen, mitä tapahtui, millainen vaikutus sillä oli ja mikä olisi seuraavalla kerralla parempi, on hyödyllisempää ja vähemmän puolustuskannalle asettavaa kuin yleinen arvio henkilöstä.
Palautteen tulisi kulkea myös toiseen suuntaan. Kutsukaa tiimi kertomaan, mikä toimii ja mikä ei, sillä se rakentaa luottamusta ja nostaa usein esiin ongelmia — prosesseissa, työkaluissa tai työkuormassa — joita mikään arviointilomake ei koskaan paljastaisi.
Suorituksen parantamissuunnitelmat
Kun suoriutuminen jää toistuvasti jälkeen palautteesta huolimatta, suorituksen parantamissuunnitelma (PIP) tarjoaa jäsennellyn ja dokumentoidun etenemistavan. Oikeudenmukainen PIP määrittelee täsmälliset puutteet, vaaditun tason, tarjottavan tuen, realistisen aikataulun ja seuraukset, jos asiat eivät parane.
PIP:n tulisi olla aito yritys auttaa henkilöä onnistumaan, ei paperiharjoitus jo päätetyn irtisanomisen oikeuttamiseksi. Rehellisesti lähestyttyinä PIP:t kääntävät usein suorituksen parempaan suuntaan; kyynisesti lähestyttyinä ne heikentävät luottamusta ja kestävät harvoin tarkastelua, jos niitä myöhemmin kiistetään.
Pidä jatkuvasti ajantasaiset tiedot: itse suunnitelma, arviointipalaverit, annettu palaute ja mahdolliset muutokset. Nämä tiedot ovat välttämättömiä, jos tilanne lopulta johtaa irtisanomiseen ja menettelyn oikeudenmukaisuutta kyseenalaistetaan.
Irtisanomisriski ja oikeudenmukainen menettely
Irtisanominen heikon suoriutumisen vuoksi sisältää todellisen oikeudellisen riskin Irlannissa ja UK:ssa, joissa riittävän palvelusajan omaavat työntekijät ovat suojattuja perusteettomalta irtisanomiselta. At-will employmentia ei ole kuten Yhdysvalloissa; tarvitsette sekä oikeudenmukaisen syyn että oikeudenmukaisen menettelyn.
Oikeudenmukainen menettely tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijä ymmärtää vaaditun tason, saa selkeät varoitukset ja aidon mahdollisuuden parantaa, saa oikeuden edustukseen virallisissa kokouksissa ja hänellä on oikeus valittaa. Näiden vaiheiden sivuuttaminen voi tehdä muuten perustellusta irtisanomisesta epäoikeudenmukaisen.
Jotkin irtisanomiset ovat automaattisesti epäoikeudenmukaisia palvelusajan pituudesta riippumatta — esimerkiksi raskauteen, ammattiliittotoimintaan, ilmiantamiseen tai lakisääteisen oikeuden käyttämiseen liittyvät. Jos tilanteessa on yhtään monimutkaisuutta, pyytäkää ammatillista neuvontaa ennen toimimista; neuvonnan kustannus on yleensä paljon pienempi kuin onnistuneen vaatimuksen kustannus WRC:ssä tai työtuomioistuimessa.
