Henkilöstödata ja analytiikka • 7 MIN LUKEMINEN
Oppimisanalytiikka: miten mitata, toimiiko koulutuksenne
MAR 20, 2026
Useimmat organisaatiot mittaavat koulutuksen suorittamista. Nopeimmin kehittyvät organisaatiot mittaavat koulutuksen vaikuttavuutta. Tässä kerrotaan, miten siirtymä tehdään.
Miksi suoritusprosentit eivät riitä
Raportointi siitä, että 94% työntekijöistä suoritti pakollisen vaatimustenmukaisuuskoulutuksen, kertoo, että toimitusjärjestelmä toimii. Se ei kerro mitään siitä, ymmärsivätkö työntekijät sisällön, voivatko he soveltaa sitä työssään tai muuttivatko he käyttäytymistään sen seurauksena. Kirkpatrickin nelitasoinen koulutuksen arviointimalli tarjoaa hyödyllisen kehyksen todellisen vaikuttavuuden mittaamiseen: reaktio (kokivatko osallistujat sen merkitykselliseksi ja mukaansatempaavaksi?), oppiminen (omaksuivatko he tiedon tai taidon?), käyttäytyminen (soveltavatko he sitä?) ja tulokset (onko se tuottanut liiketoimintatulokset, joiden tukemiseksi se suunniteltiin?). Useimmat organisaatiot mittaavat vain ensimmäistä tasoa; harvat yltävät neljännelle tasolle.
Practical measurement at each level
Ensimmäisen tason reaktio mitataan koulutuksen jälkeisellä kyselyllä heti ohjelman jälkeen. Toisen tason oppiminen mitataan arvioinnilla tai osaamistestillä, mieluiten ohjelman lopussa ja uudelleen 30 päivän kuluttua säilymisen testaamiseksi. Kolmannen tason käyttäytymisen muutos mitataan esihenkilön havainnolla, 360-asteen palautteella tai strukturoidulla seurantakyselyllä, jossa kysytään, onko työntekijä soveltanut ohjelman erityisiä taitoja. Neljännen tason tulokset edellyttävät koulutusdatan yhdistämistä liiketoimintatuloksiin: onko myyntisuoritus parantunut niillä, jotka suorittivat myyntitaitojen ohjelman? Onko rekrytointiaika lyhentynyt niillä rekrytoivilla esihenkilöillä, jotka suorittivat strukturoidun haastattelukoulutuksen?
