Henkilöstödatan ja analytiikan • 7 MIN LUKEMINEN
Oppimisanalytiikka: Kuinka mitata, toimiiko koulutuksenne
MAR 20, 2026
Useimmat organisaatiot mittaavat koulutuksen suorittamista. Nopeimmin kehittyvät organisaatiot mittaavat koulutuksen vaikuttavuutta. Tässä on, kuinka muutos tehdään.
Miksi suoritusasteet eivät riitä
Raportointi siitä, että 94% työntekijöistä suoritti pakollisen compliance-koulutuksen, kertoo, että toimitusjärjestelmä toimii. Se ei kerro mitään siitä, ymmärsivätkö työntekijät sisällön, osaavatko he soveltaa sitä työroolissaan tai muuttivatko he käytöstään sen seurauksena. Kirkpatrickin nelitasoinen koulutuksen arviointimalli tarjoaa hyödyllisen viitekehyksen todellisen vaikuttavuuden mittaamiseen: reaktio (kokivatko osallistujat sen relevantiksi ja osallistavaksi?), oppiminen (saivatko he tiedon tai taidon?), käyttäytyminen (soveltavatko he sitä?) ja tulokset (tuottiko se liiketoimintatuloksia, joita sen oli tarkoitus tukea?). Useimmat organisaatiot mittaavat vain ensimmäistä tasoa; harvat pääsevät neljännelle tasolle.
Käytännön mittaaminen kullakin tasolla
Ensimmäisen tason reaktiota mitataan koulutuksen jälkeisellä kyselyllä heti ohjelman päätyttyä. Toisen tason oppimista mitataan arvioinnilla tai tietotarkistuksella, mieluiten ohjelman lopussa ja uudelleen 30 päivän kuluttua säilymisen testaamiseksi. Kolmannen tason käyttäytymisen muutosta mitataan esihenkilön havainnoinnilla, 360-asteen palautteella tai jäsennellyllä seurantakyselyllä, jossa kysytään, onko työntekijä soveltanut ohjelman tiettyjä taitoja. Neljännen tason tulokset edellyttävät koulutusdatan yhdistämistä liiketoiminnan tulosdataan: onko myyntisuoritus parantunut niiden osalta, jotka suorittivat myyntitaitojen ohjelman? Onko rekrytointiaika lyhentynyt niiden rekrytoivien esihenkilöiden osalta, jotka suorittivat jäsennellyn haastattelun koulutuksen?
