Johtamisen äänet • 7 MIN LUKEMINEN
Mittaamme HR:n menestystä liiketoiminnan tuloksilla. Tässä miksi.
APR 15, 2026
Yksi henkilöstöjohtaja selittää siirtymän HR:n toiminnan mittaamisesta liiketoiminnan tulosten mittaamiseen ja mitä tuo siirtymä vaati.
Toimintamittarit ja niiden rajat
Suurimman osan henkilöstöhallinnon urastani mittasin vääriä asioita. Mittasin toimitettuja koulutustunteja, en osaamisen paranemista. Mittasin täytettyjä paikkoja, en rekrytoinnin laatua. Mittasin kyselyn vastausprosenttia, en toimenpiteitä, jotka sen perusteella tehtiin. Nämä aktiivisuusmittarit on helppo tuottaa, suhteellisen helppo parantaa, ja ne ovat lähes täysin irti siitä, tuottaako HR arvoa organisaatiolle. Koulutustilaisuuksien määrä ei kerro mitään siitä, onko liiketoiminta osaavampi kuin vuosi sitten.
Siirtyminen tulosmittareihin
Siirtymä alkaa yksinkertaisella kysymyksellä jokaiselle HR-toimenpiteelle: mitä liiketoiminnan tulosta tällä pyritään parantamaan? Rekrytointiprosessin parannuksen pitäisi lyhentää uusien työntekijöiden tuottavuuteen pääsyn aikaa. Esihenkilöiden kehitysohjelman pitäisi parantaa tiimien sitoutumispisteitä ja vähentää vapaaehtoista vaihtuvuutta. Palkkakatselmuksen pitäisi parantaa huippusuoriutujien pysyvyyttä ja vähentää harmillista vaihtuvuutta. Kun suunnittelet HR-työn tulosten, et toimintojen, ympärille, mittaaminen melkein suunnittelee itsensä. Ja keskustelu ylimmän johdon kanssa yksinkertaistuu huomattavasti: tässä on ongelma, jonka yritimme ratkaista, tässä on mitä teimme, ja tässä on, toimiko se.
