HR-näkemykset • 11 MIN LUKEMINEN
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, joka etenee parhaillaan parlamentissa, merkitsee merkittävintä muutosta Britannian työlainsäädäntöön sukupolveen. Keskeisiä toimia ovat oikeus pyytää taattujen tuntien sopimusta 12 viikon jälkeen nollatuntisopimuksen ja vähätuntisten työntekijöiden osalta, ensimmäisen työpäivän oikeudet perusteettoman irtisanomisen suojaan (lakisääteisen koeaika-ajan alaisena), vahvistetut ammattiliitto-oikeudet sekä uudet säännökset irtisanomisen ja uudelleentyöllistämisen ympärillä. HR-tiimien tulisi seurata lakiesityksen etenemistä tarkasti ja aloittaa politiikkapäivitysten suunnittelu.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Muutokset lakisääteisiin määriin
Huhtikuusta 2026 alkaen National Living Wage on noussut £12.21:een tunnilta työntekijöille, jotka ovat iältään 21 ja sitä vanhempia. National Minimum Wage 18-20-vuotiaille on noussut £10.00 tunnilta. Myös lakisääteistä sairausajan palkkaa, lakisääteistä äitiysrahaa ja muita lakisääteisiä määriä on korotettu. HR:n tulisi varmistaa, että palkanlaskenta päivitetään ennen mahdollista muutosta ja että lakisääteisiä vähimmäistasoja viittaavat työsopimukset tarkistetaan.
Valmistautuminen muutokseen
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
