Voces en el liderazgo • 7 MIN LEER
El futuro de las evaluaciones de desempeño: lo que he aprendido al liderarlas
APR 8, 2026
Después de rediseñar el proceso de evaluación del desempeño tres veces en ocho años, una líder de personas comparte lo que ahora sabe y desearía haber sabido al principio.
Lo que no cambia
He probado evaluaciones anuales, trimestrales, ninguna evaluación formal, solo retroalimentación continua y varios enfoques híbridos. El formato importa mucho menos de lo que antes pensaba. Lo que no cambia es la importancia de una retroalimentación honesta, específica y oportuna: independientemente del sistema, los colaboradores quieren saber cómo van, en qué punto están y qué necesitan hacer para avanzar. Cualquier proceso que produzca de forma confiable esa conversación funcionará. Cualquier proceso que la evite fracasará, sin importar qué tan bien diseñado esté sobre el papel.
La lección de calibración
El cambio individual más impactante que he hecho en cualquier proceso de desempeño fue introducir sesiones de calibración. Antes de la calibración, nuestras calificaciones de desempeño eran en gran medida un reflejo de la generosidad del gerente más que del desempeño del colaborador. Un 4 de 5 de un gerente significaba algo completamente diferente de un 4 de 5 de otro. La calibración no eliminó la subjetividad, pero redujo significativamente la variación de las calificaciones e hizo que la distribución fuera más significativa. También creó un foro para que los gerentes compartieran lo que realmente hacían sus mejores y peores colaboradores, lo que transfirió buenas prácticas a través de la organización.
