Voces en Liderazgo • 8 MIN DE LECTURA
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
El lenguaje que usamos para describir RR. HH. determina cómo lo trata la organización. Una CHRO explica por qué prohibió la expresión 'support function' en su vocabulario.
El problema con 'support'
Durante la mayor parte de mi carrera, utilicé la expresión 'support function' sin pensar en lo que implicaba. Las funciones de soporte son secundarias: existen para servir a las funciones principales, las unidades de negocio que generan ingresos. Cuando RR. HH. se sitúa como una support function, básicamente está aceptando ser subordinado. No debería sorprenderle, entonces, que sea el último asiento en la mesa, el primer presupuesto que se recorta y la función que otros líderes se sienten cómodos ignorando. El lenguaje no es neutral: da forma a las expectativas, las relaciones y el poder.
Lo que digo en su lugar
Ahora describo RR. HH. como una función de negocio con un ámbito especializado: personas y organización. Finanzas no es una support function solo porque no venda el producto; es una función de negocio que gestiona capital financiero. RR. HH. gestiona capital humano, que para la mayoría de las organizaciones es el mayor coste y la principal fuente de ventaja competitiva. Cuando empecé a describir a mi equipo de esta manera, y lo respaldé con informes en lenguaje empresarial, la dinámica en las conversaciones de liderazgo cambió. Ya no estaba pidiendo permiso para hacer cosas de RR. HH.; era una compañera presentando resultados de negocio.
El cambio es más difícil de lo que parece
Cambiar el lenguaje es la parte fácil. Cambiar el fondo es más difícil. Requiere que RR. HH. presente en términos financieros y operativos, no en términos de actividad. No 'impartimos 12 sesiones de formación', sino 'el tiempo hasta la productividad de las nuevas incorporaciones mejoró en 18 días, reduciendo el coste de oportunidad de los puestos vacantes en un £240,000 estimado'. Requiere construir relaciones genuinas con Finanzas y las unidades de negocio para entender sus objetivos y presiones. Y requiere credibilidad personal: ser visto como alguien que entiende el negocio, no solo las políticas de RR. HH.
