Performance & Kultur • 8 MIN LESEN
Fragen zum Leistungsbeurteilungsgespräch: 30+ der besten Fragen
MAR 30, 2026
Die Fragen, die Sie in einer Leistungsbeurteilung stellen, prägen die Qualität des Gesprächs. Hier sind 30+, die durchgehend ehrlichen, hilfreichen Dialog fördern.
Questions about achievements and strengths
Auf welchen Erfolg sind Sie aus diesem Beurteilungszeitraum am stolzesten? Welche Ihrer Stärken haben Sie am meisten eingesetzt? Wo haben Sie dem Team den größten Mehrwert verschafft? Was ist besser gelaufen als erwartet? Diese Einstiegsfragen setzen einen konstruktiven Ton und geben der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Beiträge hervorzuheben, die die Führungskraft möglicherweise nicht direkt beobachtet hat. Der Einstieg mit Stärken statt mit Lücken erhöht die psychologische Sicherheit und macht die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter aufnahmebereiter für Entwicklungsfeedback.
Fragen zu Entwicklung und Zielen
Welche Fähigkeiten möchten Sie im kommenden Jahr am liebsten entwickeln? Welche Unterstützung würde Ihnen helfen, Ihre beste Leistung zu bringen? Wo möchten Sie in zwei bis drei Jahren beruflich stehen? Welche Hindernisse beeinträchtigen Ihre Leistung? Gibt es Aspekte Ihrer Rolle, die Sie gern mehr oder weniger ausüben würden? Diese Fragen machen den Entwicklungsteil der Beurteilung aus, der am direktesten mit Engagement- und Bindungsergebnissen verknüpft ist.
Fragen zur Führungskraft und Organisation
Was könnte ich als Ihre Führungskraft anders machen, um Sie besser zu unterstützen? Gibt es etwas an unserer Arbeitsweise als Team, das Sie gern ändern würden? Was macht die Organisation gut, und davon würden Sie gern mehr sehen? Welche eine Sache würde Ihren Job deutlich verbessern? Diese Fragen erfordern eine Führungskraft mit echter psychologischer Sicherheit, um sie zu stellen, gehören aber zu den wertvollsten: Sie bringen umsetzbare Informationen über Führungsqualität und Arbeitsbedingungen ans Licht, die Mitarbeitende von sich aus wahrscheinlich nicht ungefragt ansprechen würden.
Das Gespräch strukturieren
A performance review should feel like a dialogue, not an interrogation or a monologue by the manager. A useful structure is: 15 minutes for the employee to share their self-assessment, 15 minutes for the manager to add their observations, and 15 minutes to agree on goals and development actions for the next period. Send questions to the employee in advance so they can prepare thoughtful responses rather than improvising. Document agreed actions in your HRIS and review them at the next check-in.
