Leistung & Kultur • 8 MIN LESEN
Fragen zum Leistungsfeedback: 30+ der besten Fragen
MAR 30, 2026
Die Fragen, die Sie in einem Leistungsfeedback stellen, prägen die Qualität des Gesprächs. Hier sind 30+, die durchweg ehrliche, hilfreiche Dialoge fördern.
Fragen zu Erfolgen und Stärken
Auf welche Leistung sind Sie in diesem Beurteilungszeitraum am meisten stolz? Welche Ihrer Stärken haben Sie am meisten eingesetzt? Wo haben Sie dem Team den größten Mehrwert gebracht? Was ist besser gelaufen als erwartet? Diese Einstiegsfragen setzen einen konstruktiven Ton und geben der oder dem Mitarbeitenden die Gelegenheit, Beiträge hervorzuheben, die die Führungskraft möglicherweise nicht direkt beobachtet hat. Mit Stärken statt mit Lücken zu beginnen, erhöht die psychologische Sicherheit und macht die oder den Mitarbeitenden aufnahmebereiter für Entwicklungsfeedback.
Fragen zu Entwicklung und Zielen
Welche Fähigkeiten möchten Sie im kommenden Jahr am liebsten entwickeln? Welche Unterstützung würde Ihnen helfen, Ihre beste Leistung zu erbringen? Wo möchten Sie in zwei bis drei Jahren beruflich stehen? Welche Hindernisse beeinträchtigen Ihre Leistung? Gibt es Aspekte Ihrer Rolle, von denen Sie gerne mehr oder weniger tun würden? Diese Fragen erzeugen den Entwicklungsteil des Gesprächs, der am direktesten mit Engagement und Bindungsergebnissen verknüpft ist.
Fragen zur Führungskraft und Organisation
Was könnte ich als Ihre Führungskraft anders machen, um Sie besser zu unterstützen? Gibt es etwas an unserer Arbeitsweise als Team, das Sie gerne ändern würden? Was macht die Organisation gut, von dem Sie gerne mehr sehen würden? Was wäre die eine Sache, die Ihren Job deutlich verbessern würde? Diese Fragen erfordern eine Führungskraft mit echter psychologischer Sicherheit, um sie zu stellen, aber sie gehören zu den wertvollsten: Sie bringen umsetzbare Informationen über die Qualität des Managements und die Arbeitsbedingungen ans Licht, die Mitarbeitende ohne Aufforderung kaum ansprechen würden.
Das Gespräch strukturieren
Ein Mitarbeitergespräch sollte sich wie ein Dialog anfühlen, nicht wie ein Verhör oder ein Monolog der Führungskraft. Eine nützliche Struktur ist: 15 Minuten für die Mitarbeitende bzw. den Mitarbeitenden, um die Selbsteinschätzung zu teilen, 15 Minuten für die Führungskraft, um ihre Beobachtungen hinzuzufügen, und 15 Minuten, um Ziele und Entwicklungsmaßnahmen für den nächsten Zeitraum zu vereinbaren. Senden Sie die Fragen im Voraus an die Mitarbeitenden, damit sie durchdachte Antworten vorbereiten können, statt zu improvisieren. Dokumentieren Sie vereinbarte Maßnahmen in Ihrem HRIS und überprüfen Sie sie beim nächsten Check-in.
