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Gesetze zur Gehaltstransparenz: Was HR-Teams jetzt wissen müssen
APR 12, 2026
Gesetzgebung zur Gehaltstransparenz verbreitet sich schnell. Hier erfahren Sie, was sich geändert hat, was kommt und wie Sie Ihre Organisation vorbereiten.
Der weltweite Vorstoß für Gehaltstransparenz
Pay transparency refers to how openly an organisation shares information about compensation, both internally with employees and externally with job candidates. Over the past three years, legislation in the EU, UK, and several US states has moved this from a cultural aspiration to a legal requirement. The EU Pay Transparency Directive, which member states must transpose into national law by June 2026, is the most sweeping change yet, covering all employers with 100 or more employees.
Was die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verlangt
Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber in jeder Stellenanzeige eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt angeben. Sie müssen Bewerbern außerdem vor Vorstellungsgesprächen Gehaltsinformationen bereitstellen und Beschäftigten das Recht einräumen, Informationen über ihre eigene Gehaltsstufe und die durchschnittliche Gehaltsstufe von Kolleginnen und Kollegen zu verlangen, die gleichwertige oder vergleichbare Arbeit leisten. Organisationen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen jährlich Daten zur Lohnlücke melden; Organisationen mit 100 bis 249 Beschäftigten müssen alle drei Jahre berichten.
Praktische Schritte zur Vorbereitung
Start by auditing your current pay structures to identify and document the rationale behind all pay differences. Build a job architecture that maps roles to grades and attach salary bands to each grade. Train managers on how to handle pay conversations confidently. Review job postings to ensure salary ranges are accurate before they become mandatory. Finally, establish a process for responding to employee pay-information requests within the statutory timeframe.
Der Business Case jenseits der Compliance
Organisations that embrace transparency, rather than simply complying with the minimum, tend to see better talent acquisition outcomes and higher employee trust scores. Candidates who see a salary range before applying are more likely to accept offers, reducing the time and cost of negotiation. Internally, visible pay equity reduces the suspicion that pay decisions are arbitrary or biased, which is one of the leading drivers of disengagement.
