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Gesetze zur Gehaltstransparenz: Was HR-Teams jetzt wissen müssen
APR 12, 2026
Gesetzgebung zur Gehaltstransparenz verbreitet sich schnell. Hier ist, was sich geändert hat, was kommt und wie Sie Ihre Organisation vorbereiten.
Der weltweite Vorstoß für Gehaltstransparenz
Vergütungstransparenz bezeichnet, wie offen eine Organisation Informationen über die Vergütung teilt, sowohl intern mit Mitarbeitenden als auch extern mit Bewerberinnen und Bewerbern. In den vergangenen drei Jahren hat sich die Gesetzgebung in der EU, im Vereinigten Königreich und in mehreren US-Bundesstaaten von einem kulturellen Ziel zu einer rechtlichen Verpflichtung entwickelt. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, die die Mitgliedstaaten bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen, ist die bislang weitreichendste Änderung und gilt für alle Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten.
Was die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz verlangt
Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber in jeder Stellenausschreibung eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt offenlegen. Sie müssen Bewerbern außerdem vor Vorstellungsgesprächen Gehaltsinformationen bereitstellen und Beschäftigten das Recht einräumen, Informationen über ihre eigene Entgeltstufe und die durchschnittliche Entgeltstufe von Kolleginnen und Kollegen, die gleichwertige oder gleichartige Arbeit verrichten, anzufordern. Organisationen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden müssen jährlich Daten zur Entgeltlücke melden; diejenigen mit 100 bis 249 Mitarbeitenden müssen alle drei Jahre berichten.
Praktische Schritte zur Vorbereitung
Beginnen Sie mit einer Prüfung Ihrer aktuellen Vergütungsstrukturen, um die Gründe für alle Gehaltsunterschiede zu identifizieren und zu dokumentieren. Erstellen Sie eine Stellenarchitektur, die Rollen mit Gehaltsstufen verknüpft, und weisen Sie jeder Stufe Gehaltsbänder zu. Schulen Sie Führungskräfte darin, Gehaltsgespräche souverän zu führen. Überprüfen Sie Stellenausschreibungen, um sicherzustellen, dass Gehaltsspannen korrekt sind, bevor sie verpflichtend werden. Richten Sie schließlich einen Prozess ein, um Anfragen von Mitarbeitenden zu Gehaltsinformationen innerhalb der gesetzlichen Frist zu beantworten.
Der Business Case jenseits der Compliance
Organisationen, die Transparenz aktiv leben, statt lediglich das Minimum zu erfüllen, erzielen in der Regel bessere Ergebnisse bei der Talentgewinnung und höhere Vertrauenswertungen der Mitarbeitenden. Bewerberinnen und Bewerber, die vor der Bewerbung eine Gehaltsspanne sehen, nehmen Angebote eher an, was den Zeit- und Kostenaufwand von Verhandlungen reduziert. Intern verringert sichtbare Entgeltgerechtigkeit den Verdacht, dass Gehaltsentscheidungen willkürlich oder voreingenommen getroffen werden, was einer der Hauptgründe für Demotivation ist.
