Stimmen in der Führung • 7 MIN LESEN
Manager Quality Is the Only Engagement Lever That Matters
JUN 1, 2026
After analysing five years of engagement data, one Head of People shares why every other engagement initiative is secondary to investing in your managers.
Was die Daten zeigen
Nach fünf Jahren vierteljährlicher Pulse-Umfragen in einem Unternehmen mit 2,500 Mitarbeitenden ist die klarste Erkenntnis in unseren Daten diese: Der Engagement-Score eines Teams wird fast vollständig vom Score der Führungskraft erklärt. Teams mit denselben Rollenarten, derselben Vergütung, demselben Bürostandort und demselben Zugang zu Benefits können Engagement-Scores aufweisen, die sich um 40 Prozentpunkte unterscheiden – allein abhängig davon, wer sie führt. Wir haben hoch engagierte Teams in Funktionen, die branchenweit historisch schlecht abschneiden, und niedrig engagierte Teams in Funktionen, die typischerweise gut abschneiden. Die Funktion ist weit weniger wichtig als die Führungskraft.
What we stopped spending money on
We stopped investing in perks and wellness apps as primary engagement interventions. Not because they have no value, but because they have near-zero value in a team with a poor manager. An employee who does not feel respected, recognised, or developed by their manager will not be meaningfully engaged by free fruit or a gym subscription. We redirected that budget into manager development: structured coaching programmes, peer learning groups for managers, and honest feedback from their teams through 360-degree surveys. The return on investment has been measurably higher.
Was eine gute Führungskraft ausmacht, in unseren Daten
Die Verhaltensweisen, die in unseren Daten am stärksten mit hohem Team-Engagement korrelieren, sind: regelmäßige, spezifische Anerkennung; ehrliches und zeitnahes Leistungsfeedback; echtes Interesse an der Entwicklung jedes Teammitglieds; die Bereitschaft, sich gegenüber der oberen Führungsebene für das Team einzusetzen; und Konsistenz zwischen dem, was sie sagen, und dem, was sie tun. Nichts davon erfordert erhebliche Ressourcen. Alles davon erfordert Können, Übung und Verantwortlichkeit. Deshalb ist die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften der größte Hebel, den HR für Engagement hat.
