Personaldaten & Analytics • 7 MIN LESEN
Lernanalytik: Wie Sie messen, ob Ihre Schulung wirkt
MAR 20, 2026
Die meisten Organisationen messen die Teilnahme an Schulungen. Die Organisationen, die sich am schnellsten verbessern, messen die Wirkung von Schulungen. Hier erfahren Sie, wie Sie den Wechsel vollziehen.
Warum Abschlussquoten nicht ausreichen
Die Meldung, dass 94% der Mitarbeitenden die verpflichtende Compliance-Schulung abgeschlossen haben, sagt Ihnen, dass das Auslieferungssystem funktioniert. Sie sagt Ihnen nichts darüber, ob die Mitarbeitenden den Inhalt verstanden haben, ihn in ihrer Rolle anwenden können oder ihr Verhalten infolgedessen geändert haben. Kirkpatricks Vier-Ebenen-Modell der Trainingsbewertung bietet einen nützlichen Rahmen zur Messung der tatsächlichen Wirkung: Reaktion (fanden die Teilnehmenden es relevant und ansprechend?), Lernen (haben sie das Wissen oder die Fähigkeit erworben?), Verhalten (wenden sie es an?) und Ergebnisse (hat es die Geschäftsergebnisse erbracht, die es unterstützen sollte?). Die meisten Organisationen messen nur die erste Stufe; wenige erreichen die vierte.
Practical measurement at each level
Die Reaktion der ersten Stufe wird durch eine Nachschulungsumfrage unmittelbar nach dem Programm gemessen. Das Lernen der zweiten Stufe wird durch eine Bewertung oder einen Wissenscheck gemessen, idealerweise am Ende des Programms und erneut 30 Tage später, um die Behaltensleistung zu testen. Verhaltensänderungen der dritten Stufe werden durch Beobachtungen der Führungskraft, 360-Grad-Feedback oder eine strukturierte Nachbefragung gemessen, in der gefragt wird, ob die Person spezifische Fähigkeiten aus dem Programm angewendet hat. Ergebnisse der vierten Stufe erfordern die Verbindung von Schulungsdaten mit Geschäftsergebnisdaten: Hat sich die Vertriebsleistung derjenigen verbessert, die das Verkaufsfähigkeitsprogramm abgeschlossen haben? Hat sich die Time-to-Hire bei Führungskräften verringert, die die Schulung zum strukturierten Interview absolviert haben?
