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Learning Analytics: Wie Sie messen, ob Ihre Schulung wirkt
MAR 20, 2026
Die meisten Organisationen messen den Abschluss von Schulungen. Die Organisationen, die sich am schnellsten verbessern, messen die Wirkung von Schulungen. Hier erfahren Sie, wie Sie den Wechsel vollziehen.
Warum Abschlussquoten nicht ausreichen
Zu berichten, dass 94% der Mitarbeitenden die verpflichtende Compliance-Schulung abgeschlossen haben, sagt Ihnen, dass das Bereitstellungssystem funktioniert. Es sagt Ihnen nichts darüber, ob die Mitarbeitenden den Inhalt verstanden haben, ihn in ihrer Rolle anwenden können oder ihr Verhalten infolgedessen geändert haben. Kirkpatricks Vier-Stufen-Modell zur Bewertung von Trainings bietet einen nützlichen Rahmen, um die tatsächliche Wirkung zu messen: Reaktion (fanden die Teilnehmenden es relevant und ansprechend?), Lernen (haben sie das Wissen oder die Fähigkeit erworben?), Verhalten (wenden sie es an?) und Ergebnisse (hat es die Geschäftsergebnisse hervorgebracht, die es unterstützen sollte?). Die meisten Organisationen messen nur Stufe eins; nur wenige erreichen Stufe vier.
Praktische Messung auf jeder Ebene
Stufe eins Reaktion wird durch eine Umfrage direkt nach der Schulung unmittelbar nach dem Programm gemessen. Stufe zwei Lernen wird durch eine Bewertung oder einen Wissenstest gemessen, idealerweise am Ende des Programms und erneut 30 Tage später, um die Behaltensleistung zu prüfen. Stufe drei Verhaltensänderung wird durch Beobachtung durch die Führungskraft, 360-Grad-Feedback oder eine strukturierte Follow-up-Umfrage gemessen, in der gefragt wird, ob die Person spezifische Fähigkeiten aus dem Programm angewendet hat. Stufe vier Ergebnisse erfordert die Verknüpfung von Trainingsdaten mit Geschäftsergebnisdaten: Hat sich die Vertriebsleistung bei denjenigen verbessert, die das Sales-Skills-Programm abgeschlossen haben? Hat sich die Time-to-Hire bei Hiring Managern verringert, die das Training zum strukturierten Interview abgeschlossen haben?
