Stimmen in der Führung • 6 MIN LESEN
Investieren Sie in Ihre Führungskräfte, bevor Sie Ihr Benefits-Budget erhöhen
MAR 18, 2026
Benefits ziehen Kandidatinnen und Kandidaten an, binden sie aber nicht. Eine Head of People erklärt, warum sie ihr discretionary HR-Budget von Zusatzleistungen auf Führungskräfteentwicklung umgeleitet hat.
Was Zusatzleistungen tatsächlich bewirken
Benefits sind in den ersten Wochen einer neuen Rolle wichtig. Ein gut ausgestattetes Büro, ein Fitnesszuschuss oder ein großzügiges Mittagessenbudget verbessern die ersten Eindrücke tatsächlich. Danach sinkt ihr zusätzlicher Einfluss auf Engagement und Bindung stark. Untersuchungen von Gallup, Deloitte und zahlreiche akademische Studien zeigen übereinstimmend, dass die Qualität der Beziehung zur direkten Führungskraft der wichtigste Prädiktor dafür ist, ob eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter bleibt und wie effektiv gearbeitet wird. Benefits können einen schlechten Manager nicht ausgleichen. Umgekehrt gilt auch: Eine großartige Führungskraft kann hohe Bindung aufrechterhalten, selbst in einer Organisation mit einem durchschnittlichen Benefit-Paket.
Wohin ich das Budget umgelenkt habe
Als ich £80,000 aus unserem Zusatzleistungsbudget in die Führungskräfteentwicklung umschichtete, war ich auf eine Reaktion der Mitarbeitenden vorbereitet. Die Reaktion der Führungskräfte war sofort positiv: Sie hatten seit Jahren um Entwicklungsunterstützung gebeten. Wir führten ein strukturiertes 12-monatiges Programm durch, das externes Coaching, Peer-Learning-Gruppen und 360-Grad-Feedback-Umfragen kombinierte. Innerhalb von 12 Monaten stiegen die Team-Engagement-Werte der teilnehmenden Führungskräfte im Durchschnitt um 11 Punkte. Die freiwillige Fluktuation in diesen Teams sank um 18%. Keine Zusatzleistung hat für uns jemals solche Zahlen erreicht.
