Stimmen in der Führung • 7 MIN LESEN
Ich messe HR-Erfolg an Geschäftsergebnissen. Hier ist warum.
APR 15, 2026
Eine Chief People Officer erklärt den Wandel von der Messung von HR-Aktivitäten hin zur Messung von Geschäftsergebnissen und was es brauchte, um diesen Übergang zu schaffen.
Aktivitätskennzahlen und ihre Grenzen
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
Der Wechsel zu Ergebniskennzahlen
Der Wandel beginnt mit einer einfachen Frage für jede HR-Maßnahme: Welches Geschäftsergebnis soll dadurch verbessert werden? Eine Verbesserung des Recruiting-Prozesses sollte die Time-to-Productivity für Neueinstellungen verkürzen. Ein Entwicklungsprogramm für Führungskräfte sollte die Team-Engagement-Scores verbessern und die freiwillige Fluktuation reduzieren. Eine Gehaltsüberprüfung sollte die Bindung von High Performern verbessern und bereute Fluktuation verringern. Wenn Sie HR-Arbeit um Ergebnisse statt um Aktivitäten herum gestalten, entwirft sich die Messung fast von selbst. Und das Gespräch mit der oberen Führungsebene wird viel einfacher: Hier ist das Problem, das wir lösen wollten, hier ist, was wir getan haben, und hier ist, ob es funktioniert hat.
