Stimmen in der Führung • 7 MIN LESEN
Ich messe HR-Erfolg an Geschäftsergebnissen. Darum.
APR 15, 2026
Eine Chief People Officer erklärt den Wandel von der Messung von HR-Aktivität hin zur Messung von Geschäftsergebnissen und was es brauchte, um diesen Übergang zu schaffen.
Aktivitätskennzahlen und ihre Grenzen
Für den Großteil meiner HR-Karriere habe ich die falschen Dinge gemessen. Ich habe geleistete Trainingsstunden gemessen, nicht Kompetenzverbesserung. Ich habe besetzte Positionen gemessen, nicht die Qualität der Einstellung. Ich habe die Abschlussquote von Umfragen gemessen, nicht die daraus resultierenden Maßnahmen. Diese Aktivitätskennzahlen sind leicht zu erzeugen, relativ leicht zu verbessern und nahezu völlig davon entkoppelt, ob HR für die Organisation Wert schafft. Die Zahl der durchgeführten Schulungen sagt Ihnen nichts darüber, ob das Unternehmen leistungsfähiger ist als vor einem Jahr.
Der Übergang zu Ergebniskennzahlen
Der Wandel beginnt mit einer einfachen Frage für jede HR-Maßnahme: Welches Geschäftsergebnis soll dadurch verbessert werden? Eine Verbesserung des Einstellungsprozesses sollte die Zeit bis zur Produktivität neuer Mitarbeitender verkürzen. Ein Entwicklungsprogramm für Führungskräfte sollte die Team-Engagement-Werte verbessern und die freiwillige Fluktuation senken. Eine Gehaltsüberprüfung sollte die Bindung von Spitzenkräften verbessern und bedauerten Abgang reduzieren. Wenn Sie HR-Arbeit um Ergebnisse statt um Aktivitäten herum gestalten, ergibt sich die Messung fast von selbst. Und das Gespräch mit der oberen Führung wird viel einfacher: Hier ist das Problem, das wir lösen wollten, hier ist, was wir getan haben, und hier ist, ob es funktioniert hat.
