Stimmen in der Führung • 7 MIN LESEN
Wie gute People Analytics in der Praxis tatsächlich aussieht
MAR 11, 2026
HR-Analytics wird seit einem Jahrzehnt als transformativ versprochen. Eine Führungskraft aus dem People-Bereich teilt, was die Organisationen unterscheidet, die dieses Versprechen eingelöst haben, von denen, die immer noch mit Pivot-Tabellen arbeiten.
Das Datenqualitätsproblem, über das niemand spricht
Jede Analytics-Diskussion stößt irgendwann auf dieselbe Hürde: Die Daten sind nicht sauber genug, um ihnen zu vertrauen. Jobtitel sind inkonsistent vergeben, Führungszuweisungen nicht aktualisiert, wenn Teams umstrukturiert werden, Abwesenheitsdaten nicht gepflegt, Leistungsbewertungen rückwirkend erfasst, um eine Frist einzuhalten. Bevor Sie in Analytics-Fähigkeiten investieren, investieren Sie in Datenqualität: Definieren Sie Datenstandards, prüfen Sie das HRIS regelmäßig und weisen Sie jedem Datenfeld eine bestimmte Person zu, die für dessen Genauigkeit verantwortlich ist. Auf schlechten Daten basierende Analytics erzeugen überzeugend aussehende, aber falsche Zahlen.
Mit einer Geschäftsfrage beginnen
Die Organisationen mit den ausgereiftesten People-Analytics-Funktionen haben eine Gemeinsamkeit: Sie beginnen jede Analyse mit einer konkreten Geschäftsfrage, nicht mit den Daten, die sie zufällig haben. 'Warum ist die freiwillige Fluktuation im Vertriebsbereich höher als der Unternehmensdurchschnitt?' ist eine Geschäftsfrage. 'Hier ist ein Diagramm mit allen Daten, die wir über unsere Mitarbeitenden haben' ist kein Analytics, sondern Reporting. Die Geschäftsfrage bestimmt, welche Daten Sie benötigen, welche Analyse Sie durchführen sollten und wie eine nützliche Antwort aussieht. Sie macht das Ergebnis außerdem für die Person, der Sie es präsentieren, unmittelbar relevant.
