Stimmen in der Führung • 7 MIN LESEN
Wie gute People Analytics in der Praxis tatsächlich aussieht
MAR 11, 2026
HR-Analytics wird seit einem Jahrzehnt als transformativ angekündigt. Eine People-Führungskraft teilt, was die Organisationen unterscheidet, die dieses Versprechen eingelöst haben, von denen, die immer noch Pivot-Tabellen verwenden.
The data quality problem no one talks about
Jede Analytics-Diskussion stößt irgendwann auf dieselbe Hürde: Die Daten sind nicht sauber genug, um ihnen zu vertrauen. Jobtitel werden inkonsistent verwendet, Führungszuordnungen nicht aktualisiert, wenn Teams umstrukturiert werden, Urlaubsdaten, die nicht gepflegt wurden, Leistungsbewertungen, die im Nachhinein zur Einhaltung einer Frist eingetragen wurden. Bevor Sie in Analytics-Fähigkeiten investieren, investieren Sie in Datenqualität: Definieren Sie Datenstandards, prüfen Sie das HRIS regelmäßig und weisen Sie jedem Datenfeld eine konkrete verantwortliche Person zu, die für dessen Genauigkeit verantwortlich ist. Analytics, das auf schlechten Daten aufbaut, produziert überzeugend aussehende Zahlen, die falsch sind.
Mit einer Geschäftsfrage beginnen
Die Organisationen mit den ausgereiftesten People-Analytics-Funktionen haben eines gemeinsam: Sie beginnen jede Analyse mit einer konkreten Geschäftsfrage, nicht mit den Daten, die ihnen gerade vorliegen. „Warum ist die freiwillige Fluktuation in der Vertriebsfunktion höher als der Unternehmensdurchschnitt?“ ist eine Geschäftsfrage. „Hier ist ein Diagramm mit allen Daten, die wir über unsere Mitarbeitenden haben“ ist kein Analytics, sondern Berichterstattung. Die Geschäftsfrage bestimmt, welche Daten Sie benötigen, welche Analyse Sie durchführen sollten und wie eine brauchbare Antwort aussieht. Sie macht das Ergebnis außerdem unmittelbar relevant für die Person, der Sie es präsentieren.
