HR-Einblicke • 11 MIN LESEN
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Der Employment Rights Bill, der derzeit das Parlament durchläuft, stellt die bedeutendste Änderung des britischen Arbeitsrechts seit einer Generation dar. Zu den zentralen Maßnahmen gehören das Recht, nach 12 Wochen einen Vertrag mit garantierten Stunden zu verlangen, für Beschäftigte mit Null-Stunden- und Niedrigstundenverträgen, Rechte ab dem ersten Tag auf Schutz vor unfairer Entlassung (vorbehaltlich einer gesetzlichen Probezeit), gestärkte Rechte der Gewerkschaften sowie neue Regelungen zu Fire and Rehire. HR-Teams sollten den Fortschritt des Bills genau beobachten und mit der Planung von Richtlinienanpassungen beginnen.
EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Änderungen der gesetzlichen Sätze
Ab April 2026 ist der National Living Wage auf £12.21 pro Stunde für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 21 Jahren gestiegen. Der National Minimum Wage für 18- bis 20-Jährige ist auf £10.00 pro Stunde gestiegen. Auch das gesetzliche Krankengeld, das gesetzliche Mutterschaftsgeld und andere gesetzliche Sätze wurden angepasst. HR sollte sicherstellen, dass die Gehaltsabrechnung im Vorfeld jeder Satzänderung aktualisiert wird und dass Arbeitsverträge, die sich auf gesetzliche Mindestwerte beziehen, überprüft werden.
Sich auf Veränderungen vorbereiten
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
