HR-Einblicke • 11 MIN LESEN
Änderungen im Arbeitsrecht: Was Sie in 2026 erwartet
JAN 15, 2026
Vom Employment Rights Bill bis zur EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ist 2026 ein bedeutendes Jahr für das Arbeitsrecht. Hier ist, worauf sich HR vorbereiten muss.
Der Employment Rights Bill
Das Employment Rights Bill, das derzeit das Parlament durchläuft, stellt die bedeutendste Änderung des britischen Arbeitsrechts seit einer Generation dar. Zu den zentralen Maßnahmen gehören das Recht, nach 12 Wochen einen Vertrag mit garantierten Stunden für Beschäftigte mit Null-Stunden- und Niedrigstundenverträgen anzufordern, Rechte ab dem ersten Tag auf Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung (vorbehaltlich einer gesetzlichen Probezeit), gestärkte Gewerkschaftsrechte sowie neue Regelungen zu fire and rehire. HR-Teams sollten den Fortgang des Gesetzentwurfs genau beobachten und mit der Planung von Richtlinienaktualisierungen beginnen.
EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz
Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie zur Entgelttransparenz bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, Mitarbeitenden das Recht auf Gehaltsinformationen zu gewähren und Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke zu melden. Arbeitgeber im Vereinigten Königreich mit EU-Aktivitäten müssen die Richtlinie in diesen Jurisdiktionen einhalten. Selbst Arbeitgeber, die nur im Vereinigten Königreich tätig sind, könnten von Mitarbeitenden und Gewerkschaften unter Druck geraten, ähnliche Standards freiwillig zu übernehmen.
Änderungen der gesetzlichen Sätze
Ab April 2026 ist der National Living Wage auf £12.21 pro Stunde für Beschäftigte ab 21 Jahren gestiegen. Der National Minimum Wage für 18- bis 20-Jährige ist auf £10.00 pro Stunde gestiegen. Gesetzliches Krankengeld, gesetzliches Mutterschaftsgeld und andere gesetzliche Sätze wurden ebenfalls angehoben. HR sollte sicherstellen, dass die Gehaltsabrechnung vor jeder Satzänderung aktualisiert wird und dass Arbeitsverträge, die gesetzliche Mindestwerte referenzieren, überprüft werden.
Sich auf Veränderungen vorbereiten
Die Geschwindigkeit der Änderungen im Arbeitsrecht in 2026 erfordert, dass HR-Teams proaktiv statt reaktiv handeln. Bauen Sie einen Prozess zur Gesetzesbeobachtung auf: abonnieren Sie die Rechtshinweise des CIPD, verfolgen Sie die Leitlinien von ACAS und überprüfen Sie Verträge und Richtlinien mindestens jährlich. Bei größeren Reformen wie dem Employment Rights Bill sollten Sie Folgenabschätzungen frühzeitig beginnen. Frühe Vorbereitung verringert das Risiko der Nichteinhaltung und gibt Führungskräften Zeit, neue Anforderungen zu verarbeiten, bevor sie wirksam werden.
