Stimmen in der Führung • 9 MIN LESEN
Die Argumentation der CHRO für radikale Gehaltstransparenz
JUN 13, 2026
Publishing salary ranges feels terrifying until you realise that your employees already know more than you think. One CPO makes the case for going further than the law requires.
Was Transparenz tatsächlich bedeutet
Wenn ich über Gehaltstransparenz spreche, meine ich nicht nur, Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, auch wenn das ein notwendiges Minimum ist. Ich meine die Bereitschaft, die Logik hinter Gehaltsentscheidungen zu erklären: warum die Gehaltsbandbreite dort angesetzt ist, wo sie ist, was bestimmt, wo eine Person innerhalb des Bandes liegt, wie Gehaltsentwicklung funktioniert und welche Kriterien für Beförderungen gelten. Ohne diesen Kontext ist eine Gehaltsspanne nur eine Zahl. Mit ihm schaffen Sie die Grundlage für eine Vertrauensbeziehung.
Die Einwände, die ich am häufigsten höre
Die häufigsten Einwände gegen Gehaltstransparenz sind: Mitarbeitende werden verärgert sein, wenn sie erfahren, dass Kolleg:innen mehr verdienen als sie; es wird unsere Fähigkeit einschränken, individuelle Gehaltsentscheidungen zu treffen; und es wird unsere Wettbewerbsposition im Recruiting schädigen, weil offengelegt wird, was wir zahlen. Keiner dieser Einwände hat sich in meiner Erfahrung bestätigt. Die ersten beiden sind nur dann Probleme, wenn Sie Gehaltsentscheidungen nicht konsequent und fair getroffen haben; in diesem Fall ist Transparenz der Auslöser für ein notwendiges Gespräch, nicht die Ursache des Problems. Der dritte Einwand kehrt die Evidenz um: Organisationen mit transparenter Vergütung ziehen mehr Bewerbungen an, nicht weniger.
How I implemented it
We started with salary bands: designing a job architecture, benchmarking every role, and publishing the band for each grade across the organisation. We trained managers to have pay conversations using the bands as a framework. We ran a pay equity audit before publishing and corrected any gaps we found. The first few months were uncomfortable: there were questions we had not anticipated and a few employees who found out they were in a lower band than they expected. But two years in, pay-related grievances are down 60%, and our offer acceptance rate for external hires is at its highest level in five years.
