Stemmer i ledelse • 7 MIN. LÆSETID
Udbrændthedskrisen er en ledelseskrise
MAY 10, 2026
Udbrændthed er ikke et problem om medarbejderresiliens. Det er en ledelsessvigt, som HR må adressere på organisatorisk niveau, ikke på individuelt niveau.
Hvad udbrændthed faktisk er
Jeg har set organisationer reagere på stigende udbrændthed ved at tilbyde meditationsapps, resiliensuddannelse og mentale sundhedsdage. Jeg forstår impulsen: disse tiltag er synlige, de viser omsorg, og de er lette at implementere. Men de behandler udbrændthed, som om det var et underskud i individuel resiliens, snarere end et produkt af organisatoriske forhold. Når forskningen viser, at for stor arbejdsbyrde, manglende autonomi, utilstrækkelig anerkendelse, et svagt fællesskab, uretfærdighed og mismatch mellem værdier er de primære årsager til udbrændthed, er den rette reaktion organisatorisk forandring, ikke personlige mestringsstrategier.
Hvad ledelsen må tage ansvar for
Udbrændthed er et spørgsmål om ledelsesansvar. Hvis en væsentlig andel af en leders team rapporterer symptomer på udbrændthed, er det et ledelsesproblem. Det kan afspejle for store krav i forhold til de tilgængelige ressourcer, en perfektionismekultur, der ikke levner plads til fejl, eller en manglende evne til at beskytte teamet mod stigende organisatorisk pres. HR's rolle er tydeligt at sætte navn på dette, give ledere data fra engagement- og trivselsundersøgelser og støtte dem i at identificere og adressere de grundlæggende årsager. At tilbyde en robusthedsworkshop, mens man ignorerer de strukturelle drivkræfter, er værre end ingenting, fordi det antyder, at problemet ligger hos medarbejderne.
