Guide • Compensation • 15 min. čtení
Směrnice EU o transparentnosti odměňování: co musí personální oddělení udělat nyní
Prakticky zaměřený brief ke Směrnici EU o transparentnosti odměňování — reporting, mzdové struktury a změny, které by zaměstnavatelé měli zahájit nyní.
Co si směrnice klade za cíl
Směrnice EU o transparentnosti odměňování si klade za cíl posílit zásadu stejné mzdy za stejnou práci mezi ženami a muži tím, že zpřehlední struktury odměňování a poskytne pracovníkům lepší informace. Členské státy ji musí provést do vnitrostátního práva a irští i další zaměstnavatelé v EU by se měli připravovat nyní, místo aby čekali na konečnou vnitrostátní prováděcí legislativu.
Směrnice navazuje na stávající vykazování rozdílů v odměňování žen a mužů a zároveň je rozšiřuje. V Irsku se již na zaměstnavatele nad určité velikostní prahy vztahuje vykazování gender pay gap a směrnice tyto povinnosti v nadcházejícím období rozšíří a prohloubí.
Transparentnost před zahájením a během zaměstnání
Jedním z nejbezprostřednějších posunů je transparentnost v náboru. Zaměstnavatelé budou muset poskytovat informace o nástupní mzdě nebo rozpětí mzdy u inzerovaných pozic a nebudou se již moci kandidátů ptát na jejich předchozí odměňování. Tyto postupy snižují riziko přenášení historických nerovností v odměňování do nových pozic.
Během zaměstnání budou mít pracovníci právo požadovat informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměny, rozdělených podle pohlaví, pro kategorie pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. HR potřebuje obhajitelný způsob, jak tyto kategorie definovat a jak na takové žádosti přesně odpovídat.
Reporting a společné hodnocení odměňování
Větší zaměstnavatelé budou muset pravidelně vykazovat rozdíly v odměňování žen a mužů, přičemž frekvence a prahy vykazování se budou zavádět postupně podle velikosti organizace. Pokud vykazování odhalí rozdíl v odměňování žen a mužů nad stanovenou hranici, který nelze odůvodnit objektivními, genderově neutrálními důvody, může být zaměstnavatel povinen provést společné hodnocení odměňování se zástupci zaměstnanců.
To znamená, že doba nevysvětlených rozdílů v odměňování se chýlí ke konci. Zaměstnavatelé by měli být schopni u každého rozhodnutí o odměně formulovat objektivní a genderově neutrální kritéria, která za ním stojí — dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky jsou klasickými faktory pro posouzení práce stejné hodnoty.
Praktické kroky k provedení nyní
Začněte auditem svých současných údajů o odměňování. Dokážete seskupit role do kategorií stejné hodnoty? Dokážete vytvořit analýzu odměňování rozdělenou podle pohlaví? Pokud vaše data leží v nespojených tabulkách, bude to bolestivé, což je samo o sobě důvodem konsolidovat údaje o odměňování do jednoho systému.
Poté přezkoumejte své postupy stanovování mzdy z hlediska konzistence, odstraňte z náboru otázky na předchozí mzdu a připravte mzdová rozpětí pro role. Nakonec informujte manažery, aby rozhovory o odměňování vycházely z objektivních kritérií. Pohlížet na to nyní jako na projekt dat a procesů znamená vyhnout se panice, až přijdou vnitrostátní termíny.
Proměna souladu v konkurenční výhodu
Transparentnost, je-li dobře uchopena, je přínosem pro nábor i udržení zaměstnanců. Kandidáti stále více očekávají informace o mzdě předem a stávající zaměstnanci si cení viditelné spravedlnosti. Zaměstnavatelé, kteří budují přehledné mzdové struktury a dokážou vysvětlit svá rozhodnutí, zjistí, že tyto rozhovory jsou snazší, nikoli těžší.
Organizace, které budou mít potíže, budou ty s nahodilými, nezdokumentovanými rozhodnutími o odměňování. Využijte období před vnitrostátním provedením k zavedení uceleného a obhajitelného rámce odměňování — směrnice pouze zviditelňuje to, co by už dobří zaměstnavatelé měli být schopni obhájit.
