Stanovování jasných cílů
Lidé pracují lépe, když chápou, co se od nich očekává a jak to souvisí s širší organizací. Dobře formulované cíle jsou konkrétní, měřitelné a časově ohraničené a zaměřují se na výsledky, nikoli na pouhou činnost. Rámce jako cíle SMART nebo lehké OKR mohou pomoci, ale důležitější než rámec je srozumitelnost.
Dohodněte cíle společně, kde je to možné. Cíle, na jejichž tvorbě se osoba podílela, vyvolávají mnohem větší závazek než cíle vynucené shora. V průběhu roku se k nim vracejte, místo abyste je nechali zafixované, protože priority podniku se mění.
Rozlišujte mezi tím, co je dodáno, a tím, jak je to dodáno. Chování a hodnoty jsou stejně důležité jako samotný výstup, zejména v malých týmech, kde jednání jednoho člověka ovlivňuje všechny. Zohlednění obou rozměrů v cílech dává úplnější a spravedlivější obraz výkonu.
Hodnocení a posudky
Formální hodnocení je příležitostí se zastavit, zhodnotit stav a naplánovat další kroky. Nemělo by obsahovat žádná překvapení: pokud manažer poskytoval po celý rok upřímnou zpětnou vazbu, hodnocení pouze shrne to, co již bylo probráno. Hodnocení, která lidi zaskočí nevyslovenou kritikou, poškozují důvěru a výkon jen zřídka zlepšují.
Přizpůsobte proces velikosti vaší organizace. Složitá hodnoticí schémata a nucená rozdělení mohou v malé firmě způsobit více třenic než užitku. Strukturovaný, ale lidský rozhovor, stručně zdokumentovaný, obvykle postačí.
Chraňte se proti běžným zkreslením: hodnocení podle nedávných událostí místo celého období, nechání jedné silné nebo slabé vlastnosti ovlivnit vše, nebo hodnocení všech uprostřed, aby se předešlo těžkým rozhovorům. Jednoduché uvědomění si těchto tendencí zlepšuje spravedlnost.
Každodenní zpětná vazba
Nejmocnějším nástrojem výkonu je včasná, konkrétní zpětná vazba poskytovaná v běžném průběhu práce. Okamžitě poskytnuté uznání posiluje dobrou práci, zatímco včas vznesená připomínka se řeší mnohem snáze než ta, kterou se čekalo měsíce. Časté individuální schůzky vytvářejí prostor pro obojí.
Účinná zpětná vazba je konkrétní a zaměřená na chování a dopad, nikoli na osobnost. Popsání toho, co se stalo, jaký to mělo účinek a co by bylo příště lepší, je užitečnější a méně defenzivní než obecný soud o osobě.
Zpětná vazba by měla proudit oběma směry. Vyzvat svůj tým, aby vám řekl, co funguje a co ne, buduje důvěru a často odhaluje problémy — v procesech, nástrojích nebo pracovní zátěži —, které by žádný hodnoticí formulář nikdy nezachytil.
Plány zlepšení výkonu
Když výkon i přes zpětnou vazbu trvale zaostává, plán zlepšení výkonu (PIP) poskytuje strukturovanou a zdokumentovanou cestu vpřed. Spravedlivý PIP stanoví konkrétní nedostatky, požadovaný standard, podporu, která bude poskytnuta, realistický časový rámec a důsledky, pokud ke zlepšení nedojde.
PIP by měl být skutečnou snahou pomoci někomu uspět, nikoli papírovým cvičením k ospravedlnění výpovědi, o níž již bylo rozhodnuto. Když se k němu přistupuje poctivě, PIP často výkon zlepší; když se k němu přistupuje cynicky, podkopává důvěru a jen zřídka obstojí při kontrole, pokud je později zpochybněn.
Po celou dobu veďte průběžné záznamy: samotný plán, kontrolní schůzky, poskytnutou zpětnou vazbu a případné úpravy. Tyto záznamy jsou nezbytné, pokud situace nakonec povede k propuštění a zpochybní se spravedlnost postupu.
Riziko výpovědi a spravedlivý postup
Výpověď z důvodu slabého výkonu nese v Irsku a ve Spojeném království skutečné právní riziko, kde zaměstnanci s dostatečnou délkou služby jsou chráněni před nespravedlivým propuštěním. Neexistuje zde at-will employment jako ve Spojených státech; potřebujete jak spravedlivý důvod, tak spravedlivý postup.
Spravedlivý postup obvykle znamená, že zaměstnanec rozumí požadovanému standardu, dostává jasná upozornění a skutečnou šanci se zlepšit, je mu umožněno zastoupení na formálních schůzkách a má právo na odvolání. Vynechání těchto kroků může jinak ospravedlnitelné propuštění učinit nespravedlivým.
Některé výpovědi jsou automaticky nespravedlivé bez ohledu na délku služby — například ty související s těhotenstvím, činností odborů, whistleblowingem nebo uplatňováním zákonného práva. V případě jakékoli složitosti si před jednáním vyžádejte odbornou radu; náklady na radu bývají obvykle mnohem nižší než náklady na úspěšný nárok před WRC nebo pracovním tribunálem.
