Definování role a pracovní specifikace
Každý dobrý nábor začíná jasností ohledně toho, pro co vlastně někoho přijímáte. Před sepsáním inzerátu vymezte hlavní odpovědnosti, výsledky, kterých má role dosahovat, a dovednosti a zkušenosti skutečně potřebné k jejich dosažení. Oddělení nezbytných kritérií od žádoucích udrží vaše pozdější vyřazování objektivní a obhajitelné.
Pracovní specifikace a specifikace osoby slouží různým účelům. Pracovní specifikace popisuje práci; specifikace osoby popisuje vlastnosti, které kandidát potřebuje. Udržujte specifikaci osoby zaměřenou na schopnosti relevantní pro danou práci a vyhněte se kritériím, která by mohla nepřímo vyloučit chráněné skupiny bez dobrého odůvodnění.
Dávejte pozor na formulace inzerátu. V Irsku i ve Spojeném království zákon o diskriminaci zakazuje formulace, které by mohly kandidáty odradit z důvodů, jako je věk, pohlaví, rasa, zdravotní postižení, náboženství, sexuální orientace, rodinný stav nebo rodinný status. Výrazy jako 'mladý a dynamický' nebo 'čerstvý absolvent' mohou nést riziko věkové diskriminace i tehdy, kdy to není zamýšleno.
Získávání kandidátů
Kandidáty lze získávat mnoha způsoby: přes vlastní kariérní stránku, pracovní portály, profesní sítě jako LinkedIn, personální agentury a doporučení od stávajících zaměstnanců. Každý z nich má jiné náklady a výnosy a většina zaměstnavatelů používá kombinaci podle seniority a nedostatkovosti role.
Programy doporučování zaměstnanců mohou být pro menší firmy velmi účinné, je však třeba dbát na to, aby nezužovaly rozmanitost okruhu uchazečů. Pokud je každý zaměstnanec přijat prostřednictvím osobních sítí homogenního týmu, můžete neúmyslně upevňovat nedostatek rozmanitosti, což je jak etický, tak právní problém.
Ať už používáte jakékoli zdroje kandidátů, veďte konzistentní záznam o tom, odkud přihlášky přicházejí a jak jsou zpracovávány. Pomůže vám to měřit, které kanály fungují, a poskytne auditní stopu, pokud by se někdy kandidát ptal, jak s ním bylo zacházeno.
Pohovory a výběr
Strukturované pohovory — kdy je každému kandidátovi položena stejná sada hlavních otázek a je hodnocen podle definovaných kritérií — jsou spravedlivější a přesnější než nestrukturované rozhovory. Otázky a způsob bodování si předem odsouhlaste a pokud je to praktické, využijte více než jednoho tazatele, abyste snížili individuální zkreslení.
Dávejte otázky související s prací. Ptát se na něčí plány mít děti, jejich věk, zdraví nebo náboženství není jen špatná praxe, ale může jít i o nezákonnou diskriminaci v Irsku a ve Spojeném království. Pokud existuje skutečný profesní požadavek, vyhledejte před jeho uplatněním radu.
Dokumentujte svá rozhodnutí. Stručné, věcné poznámky vysvětlující, proč který kandidát postoupil nebo nepostoupil, vás ochrání, pokud bude rozhodnutí později zpochybněno, a zároveň vnášejí zdravou disciplínu, která udržuje výběr zaměřený na zásluhy.
Kontroly práva pracovat a přednástupní kontroly
Před nástupem osoby musíte potvrdit, že je ze zákona oprávněna pro vás pracovat. Jedná se o místní obdobu toho, co američtí zaměstnavatelé činí s formulářem I-9, avšak postup je odlišný: ve Spojeném království zaměstnavatelé provádějí předepsané kontroly práva pracovat (stále častěji prostřednictvím online služby Home Office nebo poskytovatele identitních služeb) a uchovávají důkazy pro prokázání zákonné omluvy proti sankcím za nelegální zaměstnávání.
V Irsku potřebují státní příslušníci zemí mimo EHP zpravidla pracovní povolení nebo jiné oprávnění k práci a zaměstnavatelé se musí přesvědčit, že je správné oprávnění v platnosti. Státní příslušníci EHP a Švýcarska k práci v Irsku povolení nepotřebují. Vždy ověřte aktuální pravidla u příslušného vládního orgánu, protože imigrační požadavky se často mění.
Další předzaměstnanecké kontroly — reference, ověření kvalifikace a u některých rolí prověrky prostřednictvím Garda vetting v Irsku nebo DBS ve Spojeném království — by měly být přiměřené dané roli. Provádějte pouze kontroly, které jsou skutečně nezbytné, protože každá z nich zahrnuje zpracování osobních údajů.
GDPR při náboru
Nábor generuje velké množství osobních údajů — CV, přihlášky, poznámky z pohovorů, reference a někdy i údaje ze zvláštní kategorie, jako jsou zdravotní informace pro účely přiměřeného přizpůsobení. Podle GDPR a UK GDPR musíte mít právní základ pro jejich zpracování, sdělit kandidátům, jak budou jejich údaje používány, a uchovávat je jen tak dlouho, jak je skutečně potřebujete.
Poskytněte uchazečům jasné oznámení o ochraně soukromí při náboru, které vysvětluje, co shromažďujete, proč, jak dlouho to budete uchovávat a jejich práva k tomu. Neschovávejte bez jejich vědomí údaje neúspěšných kandidátů na neurčito 'pro případ, že by se něco objevilo', aniž byste je o tom informovali a získali k tomu vhodný právní základ.
Stanovte definovanou dobu uchovávání náborových záznamů a po jejím uplynutí údaje smažte. Běžný přístup je uchovávat údaje neúspěšných uchazečů po omezenou dobu po rozhodnutí, dostatečnou k obraně proti případnému nároku na diskriminaci, a poté je bezpečně vymazat.
