Onboarding • 6 MIN ČTENÍ
Jak navrhnout feedbackový průzkum onboardingu, který skutečně věci zlepší
APR 13, 2026
Ptát se nových zaměstnanců na jejich onboardingovou zkušenost má smysl jen tehdy, když položíte správné otázky a jednáte podle toho, co uslyšíte.
Kdy provádět průzkum a na co se ptát
Proveďte dva průzkumy: jeden po 30 dnech a jeden po 90 dnech. Průzkum po 30 dnech se zaměřuje na praktické aspekty nástupu: bylo vybavení připraveno? Dostali potřebná seznámení? Rozumějí své roli? Byli jejich manažer a HR dostupní? Průzkum po 90 dnech jde hlouběji: cítí, že někam patří? Rozumějí kultuře? Cítí, že je jejich manažer podporuje v rozvoji? Doporučili by organizaci jako místo pro práci? Každý průzkum omezte na osm otázek nebo méně; stručnost výrazně zvyšuje míru dokončení.
Jak jednat na základě výsledků
Průzkumná data jsou užitečná pouze tehdy, pokud vedou k akci. Poté, co přijdou výsledky 30-denního 30-minutového přezkumu každé měsíční kohorty, uspořádejte s týmem HR: které skóre je pod vaším cílem? Co říkají komentáře v otevřeném textu? V čem se tato kohorta lišila oproti předchozí? Pověřte někoho, aby to prošetřil, a do dvou týdnů navrhl změnu procesu onboardingu. Po 90 dnech sdělte výsledky manažerům náboru a požadujte, aby před nástupem dalšího zaměstnance do jejich týmu řešili případné nedostatky specifické pro řízení.
