Hlasy ve vedení • 7 MIN ČTENÍ
Měřím úspěch HR podle obchodních výsledků. Tady je proč.
APR 15, 2026
Jedna Chief People Officer vysvětluje posun od měření HR aktivit k měření obchodních výsledků a co bylo potřeba k tomu, aby tato změna nastala.
Metriky aktivit a jejich limity
Po většinu své kariéry v HR jsem měřil špatné věci. Měřil jsem počet realizovaných hodin školení, nikoli zlepšení způsobilosti. Měřil jsem počet obsazených pozic, nikoli kvalitu náboru. Měřil jsem míru vyplnění dotazníků, nikoli kroky učiněné na jejich základě. Tyto metriky aktivit se snadno vytvářejí, relativně snadno zlepšují a jsou téměř zcela odpojené od toho, zda HR vytváří hodnotu pro organizaci. Počet uskutečněných školení vám neřekne nic o tom, zda je podnik schopnější než před rokem.
Posun k metrikám výsledků
Posun začíná jednoduchou otázkou pro každý zásah HR: jaký obchodní výsledek má zlepšit? Zlepšení náborového procesu by mělo zkrátit dobu k produktivitě u nových zaměstnanců. Program rozvoje manažerů by měl zlepšit skóre zapojení týmu a snížit dobrovolnou fluktuaci. Revize odměn by měla zlepšit udržení vysokoproduktivních lidí a snížit litovanou fluktuaci. Když navrhnete práci HR kolem výsledků, nikoli aktivit, měření se téměř navrhne samo. A rozhovor se seniorským vedením se stává mnohem jednodušším: tady je problém, který jsme se snažili vyřešit, tady je, co jsme udělali, a tady je, zda to fungovalo.
