أصوات في القيادة • 7 دقيقة قراءة
جودة المدير هي الرافعة الوحيدة للمشاركة التي تهم
JUN 1, 2026
بعد تحليل خمس سنوات من بيانات المشاركة، يشارك أحد قادة شؤون الأفراد سبب كون كل مبادرة مشاركة أخرى ثانوية مقارنة بالاستثمار في مديريك.
ما الذي تُظهره البيانات
بعد خمس سنوات من إجراء استطلاعات النبض الفصلية عبر شركة تضم 2,500 موظفًا، فإن النتيجة الأكثر وضوحًا في بياناتنا هي هذه: إن درجة تفاعل الفريق يفسرها بدرجة شبه كاملة تقييم المدير. يمكن للفرق التي تؤدي الأدوار نفسها، وبالأجر نفسه، وفي الموقع المكتبي نفسه، وبالوصول نفسه إلى المزايا، أن تمتلك درجات تفاعل تختلف بمقدار 40 نقطة مئوية، وذلك اعتمادًا فقط على من يقودها. لدينا فرق عالية التفاعل في وظائف كان أداؤها تاريخيًا ضعيفًا على مستوى القطاع، وفرق منخفضة التفاعل في وظائف تحقق عادة درجات جيدة. إن الوظيفة أقل أهمية بكثير من المدير.
ما توقفنا عن إنفاق المال عليه
لقد توقفنا عن الاستثمار في الامتيازات وتطبيقات العافية باعتبارها التدخلات الأساسية لتعزيز الارتباط. ليس لأنها بلا قيمة، بل لأن قيمتها تكاد تكون معدومة في فريق يفتقر إلى مدير جيد. الموظف الذي لا يشعر بالاحترام أو التقدير أو التطوير من قِبل مديره لن يتفاعل بصورة حقيقية مع الفاكهة المجانية أو اشتراك النادي الرياضي. أعدنا توجيه تلك الميزانية نحو تطوير المديرين: برامج إرشاد منظَّمة، ومجموعات تعلّم نظراء للمديرين، وملاحظات صادقة من فرقهم عبر استبيانات 360-الأبعاد. وكان العائد على الاستثمار أعلى بشكل ملموس.
ما الذي يجعل المدير العظيم، وفقًا لبياناتنا
السلوكيات الأكثر ارتباطًا بتفاعل الفريق المرتفع في بياناتنا هي: التقدير المنتظم والمحدد؛ وتقديم ملاحظات أداء صادقة وفي الوقت المناسب؛ واهتمام حقيقي بتطوير كل عضو في الفريق؛ والاستعداد للدفاع عن الفريق أمام القيادة العليا؛ والاتساق بين ما يقولونه وما يفعلونه. ولا يتطلب أي من ذلك موارد كبيرة. لكنها جميعًا تتطلب مهارة وممارسة ومسؤولية. ولهذا السبب فإن اختيار المديرين وتطويرهم هو أعلى ما يمكن للموارد البشرية أن تفعله لتعزيز التفاعل.
