أصوات في القيادة • 8 دقيقة قراءة
لماذا توقفت عن وصف HR بوظيفة دعم
JUN 17, 2026
اللغة التي نستخدمها لوصف الموارد البشرية تشكّل كيفية تعامل المنظمة معها. تشرح إحدى مسؤولي الموارد البشرية التنفيذيين لماذا منعت عبارة 'support function' من مفرداتها.
المشكلة مع 'الدعم'
طوال معظم مسيرتي المهنية، كنت أستخدم عبارة 'support function' دون أن أفكر في ما توحي به. وظائف الدعم ثانوية: فهي موجودة لخدمة الوظائف الأساسية، وهي وحدات الأعمال التي تولد الإيرادات. عندما تضع الموارد البشرية نفسها كوظيفة دعم، فهي في الأساس توافق على أن تكون تابعة. لذا لا ينبغي أن تتفاجأ عندما تكون آخر مقعد على الطاولة، وأول ميزانية تُخفّض، والوظيفة التي يشعر القادة الآخرون بالراحة في تجاهلها. فاللغة ليست محايدة: إنها تشكّل التوقعات والعلاقات والسلطة.
ما أقوله بدلًا من ذلك
أصف الموارد البشرية الآن بأنها وظيفة أعمال ذات مجال تخصصي: الأفراد والمنظمة. فالمالية ليست وظيفة دعم فقط لأنها لا تبيع المنتج؛ بل هي وظيفة أعمال تدير رأس المال المالي. وتدير الموارد البشرية رأس المال البشري، وهو بالنسبة لمعظم المنظمات أكبر تكلفة ومصدر الميزة التنافسية الرئيسي. عندما بدأت أصف فريقي بهذه الطريقة، وأدعمه بتقارير بلغة الأعمال، تغيّر الديناميك في محادثات القيادة. لم أعد أطلب الإذن للقيام بأمور الموارد البشرية؛ بل كنت نظيرًا يعرض نتائج الأعمال.
التغيير أصعب مما يبدو
إن تغيير اللغة هو الجزء السهل. أما تغيير الجوهر فهو الأصعب. فهو يتطلب من الموارد البشرية أن تقدم نفسها بمصطلحات مالية وتشغيلية، لا بمصطلحات النشاط. ليس 'أقمنا 12 جلسات تدريب' بل 'تحسّن الوقت اللازم للإنتاجية للموظفين الجدد بمقدار 18 يومًا، مما خفّض تكلفة الفرصة للوظائف غير المشغولة بمقدار تقديري قدره £240,000.' ويتطلب بناء علاقات حقيقية مع المالية ووحدات الأعمال حتى تفهم أهدافهم وضغوطهم. كما يتطلب مصداقية شخصية: أن يُنظر إليك كشخص يفهم العمل، لا مجرد سياسات الموارد البشرية.
