أصوات في القيادة • 7 دقيقة قراءة
مستقبل مراجعات الأداء: ما تعلمته من قيادتها
APR 8, 2026
بعد إعادة تصميم عملية مراجعة الأداء ثلاث مرات خلال ثماني سنوات، تشارك إحدى قادة الأفراد ما تعرفه الآن وتتمنى لو كانت تعرفه في البداية.
ما لا يتغير
لقد جرّبت المراجعات السنوية، والمراجعات الفصلية، وغياب المراجعات الرسمية، والتغذية الراجعة المستمرة فقط، وأنماطاً هجينة مختلفة. إن الشكل أقل أهمية بكثير مما كنت أعتقده سابقاً. ما لا يتغير هو أهمية الملاحظات الصادقة والمحددة وفي الوقت المناسب: بغض النظر عن النظام، يريد الموظفون أن يعرفوا كيف يؤدون، وأين يقفون، وما الذي يحتاجون إلى فعله للتقدم. أي عملية تنتج هذا الحوار بصورة موثوقة ستنجح. وأي عملية تتجنبه ستفشل، بغض النظر عن مدى جودة تصميمها على الورق.
درس المعايرة
أكثر تغيير فردي أثرته في أي عملية أداء كان إدخال جلسات المعايرة. قبل المعايرة، كانت تقييمات الأداء لدينا انعكاساً لكرم المدير في الغالب أكثر مما كانت انعكاساً لأداء الموظف. فالدرجة 4 من 5 لدى مدير ما كانت تعني شيئاً مختلفاً تماماً عن الدرجة 4 من 5 لدى مدير آخر. لم تُلغِ المعايرة الذاتية، لكنها خفّضت تباين التقييمات بشكل كبير وجعلت التوزيع أكثر دلالة. كما أنها أوجدت منتدى للمديرين لمشاركة ما كان يفعله أفضل وأضعف المؤدين لديهم بالفعل، وهو ما نقل الممارسات الجيدة عبر المنظمة.
