أصوات في القيادة • 6 دقيقة قراءة
أصبحت المرونة الآن توقعاً أساسياً، لا ميزةً متميزة
MAR 25, 2026
المنظمات التي ما زالت تتعامل مع العمل المرن بوصفه امتيازاً خاصاً تفقد المرشحين والموظفين لصالح تلك التي تتعامل معه كمعيار أساسي. يشرح أحد رؤساء شؤون الأفراد التحول الذهني المطلوب.
كيف تحرك السوق
قبل خمس سنوات، كانت سياسة العمل المرن ميزة تفاضلية. أما اليوم فهي توقع أساسي لدى معظم العاملين المعرفيين. وقد أعادت المنظمات التي أدركت ذلك تصميم نماذج العمل لديها حول المرونة بوصفها الافتراضي: لم يعد السؤال 'can I work flexibly?' بل 'what does flexible look like for this particular role?' أما المنظمات التي لم تدرك ذلك فتقدم المرونة على أنها شيء يجب التقدم له والموافقة عليه، ما يرسل إشارة إلى موقف ثقافي مختلف جذريًا تجاه الثقة والاستقلالية.
الجدوى التجارية إلى جانب الرفاه
تتجاوز الجدوى التجارية للمرونة الحقيقية رفاه الموظفين، رغم أن ذلك وحده كان سيكون كافيًا. يوسع العمل المرن قاعدة المواهب لتشمل الآباء العائدين من إجازة الوالدية، ومقدمي الرعاية، والأشخاص ذوي الإعاقة، والمرشحين الذين يعيشون خارج مسافة التنقل المعقولة. كما يقلل الدوران الطوعي بين الأشخاص الذين يقدّرون هذا الترتيب. وليس له أثر سلبي ملموس على الإنتاجية في الأدوار التي تكون فيها المرونة ممكنة، وهي معظم الأدوار في معظم منظمات العمل المعرفي. إن مقاومة المرونة نادرًا ما تستند إلى الأدلة؛ وغالبًا ما تستند إلى الثقافة.
