أصوات في القيادة • 8 دقائق القراءة
كيف بنيت استراتيجية موارد بشرية جذبت انتباه مجلس الإدارة
MAY 22, 2026
لسنوات، كانت استراتيجية الموارد البشرية تُعرض على مجلس الإدارة على أنها تقارير أنشطة. تشرح إحدى CHRO كيف غيّرت الصيغة وحوّلت المحادثة.
الصيغة القديمة: تقارير الأنشطة
خلال أول عامين من دوري، اتبع تقرير مجلس الإدارة الصيغة التي ورثتها: أعداد الموظفين حسب القسم، وعدد الجلسات التدريبية المنفذة، ودرجة رضا الموظفين، وتحديث عن مشاريع الموارد البشرية النشطة. أمضى المجلس نحو أربع دقائق في مناقشته قبل الانتقال إلى التحديث المالي. لم يكن السبب أنهم لا يهتمون بالأفراد؛ بل لأن تقريري لم يكن يتحدث لغتهم. كنت أقدّم ما تفعله الموارد البشرية، لا ما تقدمه للأعمال.
الصيغة الجديدة: نتائج الأعمال
أعدت تصميم تقرير مجلس الإدارة الخاص بالموارد البشرية حول ثلاثة أسئلة كنت أعلم أن المجلس يهتم بها: هل تمتلك قوتنا العاملة القدرة على تنفيذ الاستراتيجية؟ وهل تكلفة الموظف لدينا مستدامة وتنافسية؟ وما هي مخاطر المواهب الرئيسية لدينا؟ ولكل سؤال عرضت مقياساً أو مقياسين مع بيانات اتجاهية وسرداً موجزاً عمّا كان يقود هذا الاتجاه وما كنا نفعله حياله. وعند أول تقديم بهذه الصيغة، حدد المجلس جلسة مخصصة لمناقشة شؤون الأفراد في الاجتماع التالي. لم تكن الصيغة قد تغيرت جذرياً؛ بل المنظور هو الذي تغيّر.
استدامة المحادثة
بمجرد أن تحظى باهتمام على مستوى مجلس الإدارة، عليك أن تحافظ عليه بالاتساق والمصداقية. وهذا يعني المتابعة في الالتزامات التي تُقطع في قاعة المجلس، وتحديث المؤشرات بنفس القدر من الصرامة كل ربع سنة، والاستعداد لمشاركة البيانات غير المريحة عندما تكون الاتجاهات سلبية. يثق مجالس الإدارة بالقادة التنفيذيين الذين يطرحون المشكلات عليهم قبل أن تتحول إلى أزمات. ويصبح قائد الموارد البشرية الذي يشارك مبكراً مؤشرات التسرّب الوظيفي، أو فجوات القدرات، أو تدهور التفاعل قبل أن تظهر في النتائج المالية صوتاً مُقدَّراً حقاً في النقاشات الاستراتيجية.
