أصوات في القيادة • 8 دقائق القراءة
لماذا توقفتُ عن وصف الموارد البشرية بأنها وظيفة دعم
JUN 17, 2026
تُشكّل اللغة التي نستخدمها لوصف الموارد البشرية كيف تتعامل معها المؤسسة. تشرح إحدى CHRO لماذا حظرت عبارة 'support function' من مفرداتها.
المشكلة مع 'الدعم'
لمدة معظم مسيرتي المهنية كنت أستخدم عبارة 'support function' من دون أن أفكر فيما توحي به. فـ support functions تُعَدّ ثانوية: فهي موجودة لخدمة الوظائف الأساسية، أي وحدات الأعمال التي تولّد الإيرادات. وعندما تضع الموارد البشرية نفسها كـ support function، فهي في الجوهر توافق على أن تكون تابعة. ولا ينبغي أن تفاجأ، حينذاك، إذا كانت آخر من يجلس على الطاولة، وأول ميزانية تُخفَّض، والوظيفة التي يشعر القادة الآخرون بالراحة في تجاهلها. فاللغة ليست محايدة: إنها تشكّل التوقعات والعلاقات والسلطة.
ما أقوله بدلاً من ذلك
أصف الموارد البشرية الآن بأنها وظيفة أعمال ذات نطاق تخصصي: الأفراد والتنظيم. فالمالية ليست support function لمجرد أنها لا تبيع المنتج؛ إنها وظيفة أعمال تدير رأس المال المالي. ويدير قسم الموارد البشرية رأس المال البشري، وهو بالنسبة لمعظم المؤسسات أكبر تكلفة ومصدرها الأساسي للميزة التنافسية. وعندما بدأت أوصف فريقي بهذه الطريقة، وأدعمه بتقارير بلغة الأعمال، تغيّر ديناميكية محادثات القيادة. لم أعد أطلب الإذن للقيام بأمور الموارد البشرية؛ بل أصبحت نظيراً يقدّم نتائج أعمال.
التحول أصعب مما يبدو
إن تغيير اللغة هو الجزء السهل. أما تغيير الجوهر فهو الأصعب. فهو يتطلب من الموارد البشرية أن تقدم نفسها بمصطلحات مالية وتشغيلية، لا بمصطلحات الأنشطة. ليس 'قمنا بـ 12 جلسات تدريب' بل 'انخفض الوقت للوصول إلى الإنتاجية للموظفين الجدد بمقدار 18 يوماً، ما خفّض تكلفة الفرصة للوظائف غير المشغولة بما يُقدّر بـ £240,000.' ويتطلب بناء علاقات حقيقية مع المالية ووحدات الأعمال حتى تفهم أهدافهم وضغوطهم. كما يتطلب مصداقية شخصية: أن يُنظَر إليك باعتبارك شخصاً يفهم العمل، لا مجرد سياسات الموارد البشرية.
