رؤى الموارد البشرية • 6 دقائق القراءة
العمل المرن: ما الذي يحتاج قادة الموارد البشرية إلى معرفته
MAR 28, 2026
أصبح الحق في طلب العمل المرن من اليوم الأول قانوناً في بريطانيا العظمى. إليك ما الذي تغير وكيفية إدارة الطلبات بعدالة.
المشهد التشريعي الجديد
اعتباراً من أبريل 2024، أصبح لكل الموظفين في بريطانيا العظمى الحق في طلب العمل المرن من أول يوم من التوظيف، مما ألغى فترة الأهلية السابقة البالغة 26 أسبوعاً. ويجب على أصحاب العمل النظر في الطلبات والرد خلال شهرين. ولا يجوز رفض الطلبات إلا لأحد الأسس التجارية القانونية الثمانية: التكاليف الإضافية، وعدم القدرة على إعادة تنظيم العمل، وعدم القدرة على توظيف موظفين إضافيين، والأثر السلبي على الجودة أو الأداء، وعدم كفاية العمل خلال الساعات المقترحة، والتغييرات الهيكلية المخطط لها.
ما الذي يُعد عملاً مرناً
يشمل العمل المرن مجموعة من الترتيبات: ساعات الدوام الجزئي، والساعات المضغوطة (ساعات دوام كامل في أيام أقل)، وساعات العمل المرنة (ساعات أساسية مع بداية ونهاية مرنتين)، والعمل عن بُعد، والعمل خلال الفصل الدراسي فقط. ويمكن للموظفين الآن تقديم طلبين في السنة بدلاً من طلب واحد. وينبغي لفرق الموارد البشرية تحديث سياسات العمل المرن لتعكس الإطار القانوني الجديد والتأكد من تدريب المديرين على التعامل مع الطلبات بشكل متسق وعادل.
إدارة العمل المرن بعدالة
أكبر خطر في إدارة العمل المرن هو عدم الاتساق: تُوافق طلبات مشابهة لبعض الموظفين وتُرفض لآخرين في أدوار مماثلة. ويخلق ذلك تصورات بعدم العدالة، وحيث تكون الخصائص المحمية معنية، قد ينشأ ادعاء بالتمييز غير المباشر. استخدم عملية تقييم منظمة لكل طلب، ووثّق الأساس التجاري لكل قرار، وراجع القرارات على مستوى إداري أعلى قبل إبلاغها.
الحجة الإنتاجية لصالح المرونة
تُظهر الأبحاث الصادرة عن Stanford وغيرها باستمرار أن العمل المرن، عند إدارته جيداً، يزيد الإنتاجية، ويقلل الغياب، ويحسن الاحتفاظ. ويبلغ الموظفون الذين يملكون مرونة في متى وأين يعملون عن رضا وظيفي أعلى واحتمال أقل للمغادرة. وتفقد المؤسسات التي تقاوم جميع أشكال المرونة المواهب بشكل متزايد لصالح منافسين أكثر رشاقة، ولا سيما بين العاملين المعرفيين الذين يمتلكون المهارات اللازمة للانتقال إلى مكان آخر.
