Guide • HR 技术 • 15 分钟阅读

HR 中的 AI：治理与实用场景

AI 真正能帮助 HR 的地方、需要管理的风险，以及如何在 EU AI Act 和 GDPR 下负责任地治理其使用。

拨开炒作

人工智能正在被大力推向 HR 团队，很容易被这些承诺带着走。明智的做法是聚焦于 AI 真正能减少行政负担或改进决策的地方，同时对高风险的人事决策保持适当谨慎。AI 是支持 HR 中人类判断的工具，而不是取代它的工具。

对于欧洲雇主来说，还有一个额外维度：在雇佣场景中使用 AI 会受到特定监管关注，因此从一开始就必须把治理纳入任何采用，而不是事后补上。

最安全的收益来自生产力和行政管理。AI 可以起草职位描述和政策初稿、总结长文档、通过知识助手回答员工常见问题，并帮助大规模分析开放式调查回复。在每种情况下，均由人工审阅并批准输出。

这些用途可以节省时间，而不会对个人做出重大决策。在考虑任何涉及招聘或绩效结果的事项之前，它们是建立信心和理解的好起点。

使用 AI 来筛选或排名候选人、评估绩效，或为薪资、晋升或解雇决策提供信息，风险要高得多。这些系统可能会嵌入并放大偏见，往往不透明，并可能影响人们的生计。它们要求严格审查、人工监督，而且在许多情况下，还要求能够解释决策是如何达成的。

GDPR 限制会对个人产生法律或类似重大影响的纯自动化决策，并赋予人们人工介入和解释的权利。招聘和绩效决策常常属于这一类别，因此必须有真人保持实质性控制。

EU AI Act 引入了基于风险的框架，并将就业中使用的若干 AI 系统——例如用于招聘、任务分配和评估的系统——归类为高风险，附带风险管理、数据质量、透明度、人工监督和记录保存等义务。部署此类系统的雇主即使工具由第三方构建，也仍负有义务。

这还叠加了 GDPR 义务，以及在爱尔兰和英国适用的反歧视劳动法保护。在部署任何会影响人员决策的 AI 之前，要了解哪个制度适用以及它要求什么——并记住，面向美国的供应商可能并未按这些欧洲义务设计。

在采用之前先建立清晰治理：列出正在使用的 AI 工具清单、对每项工具进行风险评估、定义人工监督、向员工透明说明 AI 如何被使用，以及提供人们挑战决定的途径。如果处理个人数据是大规模或以敏感方式进行的，还应包括数据保护影响评估。

让 HR、法务、数据保护和 IT 共同负责这件事。若经过深思熟虑并得到良好治理，AI 可以让 HR 团队摆脱日常事务，专注于机器无法取代的人类判断——而这，正是这个职业的本意。