Guide • เทคโนโลยี HR • 15 นาทีในการอ่าน
AI ในงาน HR: ธรรมาภิบาลและกรณีใช้งานเชิงปฏิบัติ
AI ช่วย HR ได้จริงตรงไหน ความเสี่ยงที่ต้องบริหารจัดการ และวิธีการกำกับดูแลการใช้งานอย่างมีความรับผิดชอบภายใต้ EU AI Act และ GDPR
ตัดผ่านกระแสโฆษณาเกินจริง
ปัญญาประดิษฐ์กำลังถูกทำการตลาดต่อทีม HR อย่างหนัก และเป็นเรื่องง่ายที่จะถูกพาไปตามคำสัญญา แนวทางที่สมเหตุสมผลคือมุ่งเน้นไปที่ส่วนที่ AI ช่วยลดภาระด้านธุรการหรือปรับปรุงการตัดสินใจได้จริง ขณะเดียวกันก็ใช้ความระมัดระวังอย่างเหมาะสมกับการตัดสินใจด้านบุคลากรที่มีความเสี่ยงสูง AI เป็นเครื่องมือที่สนับสนุนดุลยพินิจของมนุษย์ใน HR ไม่ใช่สิ่งที่จะมาแทนที่
สำหรับนายจ้างในยุโรป มีมิติพิเศษเพิ่มเข้ามา: การใช้ AI ในบริบทการจ้างงานอยู่ภายใต้การกำกับดูแลด้านกฎระเบียบโดยเฉพาะ ดังนั้นธรรมาภิบาลจึงต้องเป็นส่วนหนึ่งของการนำมาใช้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เรื่องที่ตามมาทีหลัง
กรณีใช้งานเชิงปฏิบัติที่มีความเสี่ยงต่ำ
ชัยชนะที่ปลอดภัยที่สุดอยู่ในด้านประสิทธิภาพการทำงานและการบริหาร AI สามารถร่างรายละเอียดงานและร่างนโยบายฉบับแรก สรุปเอกสารยาว ๆ ตอบคำถามพนักงานที่เป็นกิจวัตรผ่าน knowledge assistant และช่วยวิเคราะห์คำตอบแบบข้อความอิสระจากแบบสำรวจในวงกว้างได้ ในแต่ละกรณีจะมีมนุษย์ตรวจสอบและอนุมัติผลลัพธ์
การใช้งานเหล่านี้ช่วยประหยัดเวลาโดยไม่ทำให้เกิดการตัดสินใจที่มีนัยสำคัญเกี่ยวกับบุคคล เหล่านี้เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการสร้างความมั่นใจและความเข้าใจ ก่อนพิจารณาสิ่งใดก็ตามที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานหรือผลการปฏิบัติงาน
กรณีใช้งานที่มีความเสี่ยงสูงซึ่งต้องจัดการด้วยความระมัดระวัง
การใช้ AI เพื่อคัดกรองหรือจัดลำดับผู้สมัคร ประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือใช้ประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าจ้าง การเลื่อนตำแหน่ง หรือการเลิกจ้าง มีความเสี่ยงสูงกว่ามาก ระบบเหล่านี้สามารถฝังและขยายอคติได้ มักไม่โปร่งใส และอาจกระทบต่อการดำรงชีพของผู้คน จึงต้องมีการตรวจสอบอย่างเข้มงวด การกำกับดูแลโดยมนุษย์ และในหลายกรณี ต้องสามารถอธิบายได้ว่าการตัดสินใจเกิดขึ้นได้อย่างไร
GDPR จำกัดการตัดสินใจที่เป็นระบบอัตโนมัติล้วนซึ่งก่อให้เกิดผลทางกฎหมายหรือผลสำคัญในลักษณะเดียวกันต่อบุคคล และให้สิทธิแก่บุคคลในการได้รับการแทรกแซงจากมนุษย์และคำอธิบาย การตัดสินใจเรื่องสรรหาและผลงานมักตกอยู่ในหมวดนี้ ดังนั้นมนุษย์จึงต้องยังคงควบคุมอย่างมีนัยสำคัญ
ภูมิทัศน์ด้านกฎระเบียบ
EU AI Act นำกรอบการทำงานที่อิงความเสี่ยงมาใช้ และจัดให้ระบบ AI จำนวนหนึ่งที่ใช้ในงานจ้างงาน — เช่น ระบบสำหรับการสรรหา การจัดสรรงาน และการประเมิน — เป็นระบบความเสี่ยงสูง โดยมีภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดการความเสี่ยง คุณภาพข้อมูล ความโปร่งใส การกำกับดูแลโดยมนุษย์ และการเก็บบันทึก นายจ้างที่นำระบบดังกล่าวมาใช้จะมีหน้าที่รับผิดชอบ แม้ว่าเครื่องมือนั้นจะถูกสร้างโดยบุคคลที่สามก็ตาม
สิ่งนี้ทำงานควบคู่ไปกับภาระหน้าที่ตาม GDPR และในไอร์แลนด์กับสหราชอาณาจักร รวมถึงการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานต่อการเลือกปฏิบัติ ก่อนที่จะนำ AI ใด ๆ ที่ส่งผลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลมาใช้ ควรทำความเข้าใจว่าใช้กฎหมายหรือระบอบใด และต้องปฏิบัติตามอะไรบ้าง — และโปรดจำไว้ว่าผู้ให้บริการที่มุ่งเน้นตลาดสหรัฐอเมริกาอาจไม่ได้ถูกออกแบบโดยคำนึงถึงภาระหน้าที่ของยุโรปเหล่านี้
กรอบธรรมาภิบาลอย่างง่าย
กำหนดธรรมาภิบาลที่ชัดเจนก่อนนำมาใช้: บัญชีรายการเครื่องมือ AI ที่ใช้งาน การประเมินความเสี่ยงสำหรับแต่ละเครื่องมือ การกำกับดูแลโดยมนุษย์อย่างชัดเจน ความโปร่งใสต่อพนักงานเกี่ยวกับวิธีใช้ AI และช่องทางให้ผู้คนคัดค้านการตัดสินใจ รวมถึงจัดทำ data-protection impact assessment เมื่อมีการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลในวงกว้างหรือในลักษณะที่อ่อนไหว
รวม HR ฝ่ายกฎหมาย การคุ้มครองข้อมูล และ IT เข้ามารับผิดชอบร่วมกันในเรื่องนี้ หากนำมาใช้อย่างรอบคอบและมีการกำกับดูแลที่ดี AI สามารถปลดปล่อยทีม HR จากงานประจำ ทำให้พวกเขาไปมุ่งเน้นการใช้วิจารณญาณแบบมนุษย์ซึ่งเครื่องจักรไม่สามารถทดแทนได้ — ซึ่งท้ายที่สุด นั่นคือจุดมุ่งหมายของวิชาชีพนี้
