Definirea rolului și a specificației postului
Fiecare angajare reușită începe cu claritatea asupra a ceea ce recrutați de fapt. Înainte de a scrie un anunț, stabiliți responsabilitățile de bază, rezultatele pe care rolul trebuie să le livreze și competențele și experiența cu adevărat necesare pentru a le obține. Separarea criteriilor esențiale de cele de dorit menține ulterior selecția obiectivă și defensabilă.
O specificație a postului și o specificație a persoanei au scopuri diferite. Specificația postului descrie munca; specificația persoanei descrie atributele de care are nevoie un candidat. Păstrați specificația persoanei concentrată pe capabilități relevante pentru post și evitați criteriile care ar putea exclude indirect grupuri protejate fără o justificare bună.
Fiți atenți la formularea anunțului. Atât în Irlanda, cât și în Regatul Unit, legislația privind discriminarea interzice formulări care ar putea descuraja candidații pe criterii precum vârsta, genul, rasa, dizabilitatea, religia, orientarea sexuală, starea civilă sau statutul familial. Expresii precum „tânăr și dinamic” sau „absolvent recent” pot implica un risc de discriminare pe criterii de vârstă, chiar și atunci când intenția nu este aceasta.
Identificarea candidaților
Există numeroase căi către candidați: propria pagină de cariere, platforme de locuri de muncă, rețele profesionale precum LinkedIn, agenții de recrutare și recomandări din partea personalului existent. Fiecare are costuri și rezultate diferite, iar majoritatea angajatorilor folosesc o combinație în funcție de nivelul de senioritate și de raritatea rolului.
Scheme-urile de recomandare a angajaților pot fi foarte eficiente pentru firmele mai mici, dar aveți grijă să nu restrângă diversitatea grupului dumneavoastră de candidați. Dacă toată lumea este angajată prin rețelele personale ale unei echipe omogene, puteți consolida neintenționat o lipsă de diversitate, ceea ce reprezintă atât o problemă etică, cât și una juridică.
Indiferent de canalele de identificare a candidaților pe care le folosiți, păstrați o evidență consecventă a locului de unde provin aplicațiile și a modului în care sunt gestionate. Acest lucru vă ajută să măsurați ce canale funcționează și vă oferă o pistă de audit în cazul în care un candidat pune vreodată la îndoială modul în care a fost tratat.
Interviuri și selecție
Interviurile structurate — în care fiecărui candidat i se pun aceleași întrebări de bază și i se acordă punctaj în raport cu criterii definite — sunt mai echitabile și prezic mai bine decât discuțiile nestructurate. Stabiliți întrebările și criteriile de punctare în avans și folosiți mai mulți intervievatori, unde este posibil, pentru a reduce prejudecata individuală.
Păstrați întrebările legate de post. A întreba despre planurile unei persoane de a avea copii, despre vârsta, sănătatea sau religia sa nu este doar o practică proastă, ci poate constitui discriminare ilegală în Irlanda și Regatul Unit. Dacă există o cerință ocupațională autentică, solicitați sfat înainte de a vă baza pe ea.
Documentați deciziile. Notele scurte și factuale care explică de ce fiecare candidat a avansat sau nu vă protejează dacă o decizie este contestată ulterior și impun o disciplină sănătoasă, menținând selecția concentrată pe merit.
Verificări ale dreptului de muncă și preangajare
Înainte ca cineva să înceapă, trebuie să confirmați că are dreptul legal de a lucra pentru dumneavoastră. Aceasta este echivalentul local al ceea ce fac angajatorii din SUA cu Formularul I-9, dar procesul este diferit: în Regatul Unit, angajatorii efectuează verificări prescrise ale dreptului de muncă (tot mai frecvent prin serviciul online al Home Office sau printr-un furnizor de servicii de identitate) și păstrează dovezi pentru a stabili o scuză statutară împotriva sancțiunilor pentru muncă ilegală.
În Irlanda, cetățenii non-SEE au, în general, nevoie de un permis de muncă sau de altă autorizație pentru a lucra, iar angajatorii trebuie să se asigure că autorizația corectă este în vigoare. Cetățenii SEE și elvețieni nu au nevoie de permis pentru a lucra în Irlanda. Verificați întotdeauna regulile în vigoare la departamentul guvernamental relevant, deoarece cerințele privind imigrația se schimbă frecvent.
Alte verificări pre-angajare — referințe, verificarea calificărilor și, pentru anumite roluri, verificarea prin Garda vetting în Irlanda sau DBS în Regatul Unit — ar trebui să fie proporționale cu postul. Efectuați doar verificările care sunt cu adevărat necesare, deoarece fiecare implică prelucrarea datelor personale.
GDPR în recrutare
Recrutarea generează un volum mare de date personale — CV-uri, formulare de candidatură, notițe de interviu, referințe și, uneori, date din categorii speciale, precum informații despre sănătate pentru scopuri de acomodare rezonabilă. În temeiul GDPR și UK GDPR trebuie să aveți un temei legal pentru prelucrarea acestora, să le spuneți candidaților cum vor fi utilizate datele lor și să le păstrați doar atât timp cât aveți cu adevărat nevoie de ele.
Oferiți candidaților o notificare de confidențialitate clară privind recrutarea, care să explice ce colectați, de ce, cât timp veți păstra datele și ce drepturi au asupra acestora. Nu păstrați în tăcere detaliile candidaților respinși pe termen nedeterminat „în caz că apare ceva”, fără a le spune și fără a obține un temei adecvat pentru acest lucru.
Stabiliți o perioadă de păstrare definită pentru evidențele de recrutare și ștergeți datele odată ce aceasta expiră. O abordare obișnuită este să păstrați datele candidaților respinși pentru o perioadă limitată după decizie, suficientă pentru a apăra o eventuală cerere de discriminare, și apoi să le ștergeți în siguranță.
