Guide • Compensation • 15 min read
A Diretiva da UE relativa à transparência salarial: o que o RH tem de fazer agora
Uma nota informativa orientada para a ação sobre a Diretiva da UE relativa à transparência salarial — reporte, estruturas salariais e as alterações que os empregadores devem iniciar já.
O que a Diretiva pretende alcançar
The EU Pay Transparency Directive aims to strengthen the principle of equal pay for equal work between women and men by making pay structures more transparent and giving workers better information. Member States are required to transpose it into national law, and Irish and other EU employers should be preparing now rather than waiting for the final national implementing legislation.
The Directive builds on, and goes beyond, existing gender pay gap reporting. In Ireland, gender pay gap reporting already applies to employers above certain size thresholds, and the Directive will extend and deepen these obligations over the coming period.
Transparency before and during employment
One of the most immediate shifts is transparency in recruitment. Employers will need to provide information about the starting salary or pay range for advertised roles, and they will no longer be able to ask candidates about their pay history. These practices reduce the risk of carrying historic pay inequities into new roles.
During employment, workers will have the right to request information about their individual pay level and the average pay levels, broken down by sex, for categories of workers doing the same work or work of equal value. HR needs a defensible way to define those categories and to answer such requests accurately.
Reporte e avaliação conjunta salarial
Larger employers will be required to report on gender pay gaps at regular intervals, with reporting frequency and thresholds phased in by organisation size. Where reporting reveals a gender pay gap above a defined threshold that cannot be justified on objective, gender-neutral grounds, employers may be required to carry out a joint pay assessment with worker representatives.
Isto significa que os dias das diferenças salariais sem justificação estão a chegar ao fim. Os empregadores devem ser capazes de articular, para cada decisão salarial, os critérios objetivos e neutros em termos de género que a fundamentam — competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho são os fatores clássicos para avaliar trabalho de igual valor.
Passos práticos a dar agora
Comece por auditar os seus dados salariais atuais. Consegue agrupar funções em categorias de igual valor? Consegue produzir uma análise salarial desagregada por género? Se os seus dados estiverem em folhas de cálculo desligadas entre si, isso será penoso, o que por si só é um motivo para consolidar os dados de remuneração num único sistema.
Next, review your pay-setting practices for consistency, remove salary-history questions from recruitment, and prepare salary ranges for roles. Finally, brief managers so that pay conversations are grounded in objective criteria. Treating this as a data and process project now avoids a scramble when national deadlines arrive.
Transformar a conformidade numa vantagem
Transparency, handled well, is a recruitment and retention asset. Candidates increasingly expect salary information up front, and existing employees value fairness they can see. Employers who build clean pay structures and can explain their decisions will find these conversations easier, not harder.
As organizações que terão mais dificuldades serão as que tiverem decisões salariais ad hoc e não documentadas. Utilize o período que antecede a implementação nacional para instituir um quadro de remuneração coerente e defensável — a Diretiva apenas torna visível aquilo que os bons empregadores já deveriam ser capazes de justificar.
