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A Directiva da UE relativa à Transparência Salarial: o que o RH deve fazer agora
Um briefing orientado para a acção sobre a Directiva da UE relativa à Transparência Salarial — reporting, estruturas salariais e as mudanças que os empregadores devem iniciar já.
O que a Directiva visa alcançar
A Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória visa reforçar o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual entre mulheres e homens, tornando as estruturas salariais mais transparentes e fornecendo aos trabalhadores melhor informação. Os Estados-Membros são obrigados a transpô-la para o direito nacional, e os empregadores irlandeses e de outros países da UE devem preparar-se agora, em vez de aguardarem pela legislação nacional de transposição final.
A Diretiva desenvolve e vai além do actual reporting do gender pay gap. Na Irlanda, o reporting do gender pay gap já se aplica a empregadores acima de certos limiares de dimensão, e a Diretiva irá alargar e aprofundar estas obrigações ao longo do próximo período.
Transparência antes e durante o emprego
Uma das mudanças mais imediatas é a transparência no recrutamento. Os empregadores terão de fornecer informação sobre o salário inicial ou a faixa remuneratória das funções anunciadas, e deixarão de poder perguntar aos candidatos sobre o seu historial salarial. Estas práticas reduzem o risco de transportar desigualdades salariais históricas para novas funções.
Durante o emprego, os trabalhadores terão o direito de solicitar informação sobre o seu nível salarial individual e os níveis salariais médios, discriminados por sexo, para categorias de trabalhadores que executem o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. O RH precisa de uma forma defensável de definir essas categorias e de responder a tais pedidos com exactidão.
Reporting e a avaliação conjunta da remuneração
Os empregadores de maior dimensão serão obrigados a reportar diferenças salariais de género em intervalos regulares, sendo a frequência e os limiares de reporte introduzidos faseadamente em função da dimensão da organização. Quando o reporting revelar uma diferença salarial de género acima de um limiar definido que não possa ser justificada com base em fundamentos objectivos e neutros em termos de género, os empregadores podem ser obrigados a realizar uma avaliação conjunta da remuneração com representantes dos trabalhadores.
Isto significa que os dias das diferenças salariais sem explicação estão a chegar ao fim. Os empregadores devem ser capazes de articular, para cada decisão salarial, os critérios objectivos e neutros em termos de género que a fundamentam — competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho são os factores clássicos para avaliar trabalho de igual valor.
Passos práticos a adoptar agora
Comece por auditar os seus dados salariais actuais. Consegue agrupar funções em categorias de valor igual? Consegue produzir uma análise salarial desagregada por género? Se os seus dados estiverem em folhas de cálculo desligadas entre si, isso será penoso, o que é por si só uma razão para consolidar os dados de remuneração num único sistema.
Em seguida, reveja as suas práticas de definição salarial quanto à consistência, remova as perguntas sobre histórico salarial do recrutamento e prepare faixas salariais para as funções. Por fim, informe os gestores para que as conversas sobre remuneração assentem em critérios objectivos. Tratar isto agora como um projecto de dados e processos evita uma corrida de última hora quando chegarem os prazos nacionais.
Transformar a conformidade em vantagem
A transparência, quando bem gerida, é um activo de recrutamento e retenção. Os candidatos esperam cada vez mais informação salarial antecipadamente, e os trabalhadores existentes valorizam a justiça que conseguem ver. Os empregadores que construírem estruturas remuneratórias claras e consigam explicar as suas decisões acharão estas conversas mais fáceis, e não mais difíceis.
As organizações que terão mais dificuldades serão aquelas com decisões salariais ad hoc e não documentadas. Utilize o período que antecede a transposição nacional para estabelecer um quadro de remuneração coerente e defensável — a Directiva apenas torna visível aquilo que os bons empregadores já devem poder justificar.
