Guide • Tecnologia de RH • 15 min de leitura
IA em RH: governação e casos de utilização práticos
Onde a IA realmente ajuda o RH, os riscos a gerir e como governar a sua utilização de forma responsável ao abrigo do EU AI Act e do RGPD.
Separar o essencial do exagero
A inteligência artificial está a ser fortemente promovida às equipas de RH, e é fácil deixar-se levar pelas promessas. A abordagem sensata é concentrar-se nos casos em que a IA reduz verdadeiramente a carga administrativa ou melhora as decisões, tratando com a devida cautela as decisões sobre pessoas de elevado risco. A IA é uma ferramenta para apoiar o julgamento humano em RH, não para o substituir.
Para os empregadores europeus existe uma dimensão adicional: a IA utilizada em contextos de emprego está sujeita a uma atenção regulatória específica, pelo que a governação tem de fazer parte de qualquer adopção desde o início e não ser uma reflexão tardia.
Casos de utilização práticos e de menor risco
Os ganhos mais seguros estão na produtividade e na administração. A IA pode redigir descrições de funções e rascunhos iniciais de políticas, resumir documentos extensos, responder a perguntas rotineiras dos trabalhadores através de um assistente de conhecimento e ajudar a analisar respostas abertas de inquéritos em grande escala. Em cada caso, um humano revê e aprova o resultado.
Estas utilizações poupam tempo sem tomar decisões consequentes sobre indivíduos. São um bom ponto de partida para criar confiança e compreensão antes de considerar qualquer coisa que afecte contratação ou resultados de desempenho.
Casos de utilização de maior risco que devem ser tratados com cuidado
Utilizar IA para seleccionar ou hierarquizar candidatos, avaliar o desempenho ou informar decisões sobre remuneração, promoção ou despedimento tem um risco muito mais elevado. Estes sistemas podem incorporar e amplificar enviesamentos, são frequentemente opacos e podem afectar o sustento das pessoas. Exigem escrutínio rigoroso, supervisão humana e, em muitos casos, a capacidade de explicar como uma decisão foi alcançada.
O RGPD restringe as decisões totalmente automatizadas que produzam efeitos legais ou de gravidade semelhante sobre as pessoas, e concede às pessoas direitos de intervenção humana e explicação. As decisões de recrutamento e de desempenho caem frequentemente nesta categoria, pelo que um humano tem de continuar efectivamente no controlo.
O panorama regulamentar
O EU AI Act introduz um quadro baseado no risco e classifica vários sistemas de IA utilizados no emprego — como os de recrutamento, atribuição de tarefas e avaliação — como de elevado risco, com obrigações em matéria de gestão de risco, qualidade dos dados, transparência, supervisão humana e manutenção de registos. Os empregadores que implementem esses sistemas terão deveres mesmo quando uma terceira parte tiver construído a ferramenta.
Isto surge em paralelo com as obrigações do RGPD e, na Irlanda e no Reino Unido, com as protecções do direito do trabalho contra a discriminação. Antes de implementar qualquer IA que afecte decisões sobre pessoas, compreenda qual o regime aplicável e o que exige — e recorde que fornecedores centrados nos EUA podem não ter em conta estas obrigações europeias.
Um quadro de governação simples
Estabeleça uma governação clara antes de adoptar: um inventário das ferramentas de IA em utilização, uma avaliação de risco para cada uma, supervisão humana definida, transparência para os trabalhadores sobre como a IA é utilizada e um mecanismo para que as pessoas contestem decisões. Inclua uma avaliação de impacto sobre a protecção de dados sempre que dados pessoais sejam tratados em grande escala ou de formas sensíveis.
Junte RH, jurídico, protecção de dados e IT para assumir esta responsabilidade. Adoptada de forma ponderada e bem governada, a IA pode libertar as equipas de RH do trabalho rotineiro para que se concentrem no julgamento humano que as máquinas não conseguem substituir — que é, afinal, o propósito da profissão.
