Pré-integração: o intervalo entre a oferta e a data de início
O período entre uma oferta assinada e o primeiro dia de trabalho é frequentemente desperdiçado, embora influencie fortemente a primeira impressão de um novo contratado. Utilize-o para concluir a documentação, encomendar equipamento, configurar contas e partilhar informação prática, como onde se deve apresentar, a que horas chegar e a quem deve dirigir-se.
É também o momento de emitir a declaração escrita dos termos. Na Irlanda, os empregadores devem fornecer certos termos essenciais do emprego por escrito no prazo de cinco dias após o início, sendo necessária uma declaração mais completa no prazo de um mês; no Reino Unido, uma declaração escrita dos particulars deve ser entregue até ao primeiro dia de emprego. Cumprir estes prazos é uma obrigação legal, não uma cortesia.
Uma breve mensagem de boas-vindas, amigável, da/o manager ou da equipa antes da data de início reduz a ansiedade do primeiro dia e sinaliza que a nova pessoa é esperada e bem-vinda. Pequenos gestos aqui compensam com uma integração mais rápida e uma melhor retenção inicial.
A primeira semana
A primeira semana deve equilibrar a administração essencial com uma verdadeira ligação humana. Cubra o necessário na prática — acesso aos sistemas, formação em saúde e segurança, políticas-chave e detalhes do processamento salarial — mas não deixe que a papelada ocupe o lugar das apresentações aos colegas e de uma explicação de como a equipa funciona realmente.
Atribua um colega de apoio ou ponto de contacto que não seja a/o manager directo/a. Ter alguém acessível a quem perguntar questões 'tontas' acelera a aprendizagem e alivia a pressão tanto sobre a/o manager como sobre a nova pessoa.
Defina expectativas claras e modestas para a primeira semana. As novas contratações raramente apresentam resultados significativos de imediato, e fingir o contrário cria stress desnecessário. O objectivo da primeira semana é a orientação, não a produtividade.
Os primeiros 90 dias
Um plano estruturado de 90 dias dá forma aos primeiros meses e torna o progresso visível para ambas as partes. Divida-o em etapas aproximadas — aprender e observar, depois contribuir com orientação, e depois trabalhar com maior independência — com objectivos específicos e pontos de controlo em cada etapa.
Reuniões regulares a dois durante este período são mais valiosas do que uma única avaliação no final. O feedback frequente e informal permite-lhe corrigir o rumo cedo e tranquiliza o novo colaborador de que está no caminho certo. Também permite identificar quaisquer preocupações enquanto ainda há tempo para as resolver.
Registe estas conversas. Se mais tarde for necessário prolongar o período experimental ou se a função não resultar, um registo documentado do apoio e do feedback prestados protege ambas as partes e demonstra um processo justo.
Gerir o período experimental de forma justa
Um período experimental permite a ambas as partes — empregador e colaborador/a — avaliar se a função é uma boa adaptação. Defina claramente a sua duração no contrato — habitualmente três a seis meses — e especifique como e quando será revisto. Tenha em atenção que os direitos estatutários do primeiro dia e de serviço curto continuam a aplicar-se durante o período experimental; o período experimental não suspende a protecção no emprego.
Note-se que o emprego 'at-will', conhecido nos Estados Unidos, não existe na Irlanda, no Reino Unido nem na UE. Não se pode despedir alguém por qualquer motivo ou por motivo nenhum à discrição. Mesmo durante e pouco depois do período experimental, os despedimentos devem basear-se numa razão justa e, cada vez mais, seguir um processo justo; certas razões (como discriminação ou denúncia de irregularidades) são automaticamente injustas independentemente do tempo de serviço.
Se o desempenho durante o período experimental for motivo de preocupação, aborde-o prontamente e por escrito, explique o que precisa de melhorar e dê uma oportunidade realista para o fazer. Se decidir prolongar o período experimental, confirme-o antes de o período original terminar e registe os motivos.
Medir se a integração funciona
A integração vale a pena ser medida porque os seus efeitos surgem rapidamente na retenção e no tempo até à produtividade. Um breve inquérito de acompanhamento aos 30, 60 e 90 dias capta o grau de apoio sentido pela nova contratação e evidencia lacunas recorrentes no seu processo.
Esteja particularmente atento à rotatividade no início do vínculo. Se as pessoas saem frequentemente nos primeiros meses, o problema reside muitas vezes em promessas de recrutamento irrealistas, numa integração fraca ou numa má definição da função, e não nos próprios indivíduos.
