Definir a função e a especificação do posto
Cada boa contratação começa com clareza sobre aquilo para que está efectivamente a contratar. Antes de escrever um anúncio, defina as responsabilidades essenciais, os resultados que a função tem de produzir e as competências e experiência genuinamente necessárias para os alcançar. Separar os critérios essenciais dos desejáveis mantém a sua pré-selecção posterior objectiva e defensável.
Uma especificação da função e uma especificação da pessoa servem objectivos diferentes. A especificação da função descreve o trabalho; a especificação da pessoa descreve os atributos de que um candidato necessita. Mantenha a especificação da pessoa centrada nas competências relevantes para a função e evite critérios que possam excluir indirectamente grupos protegidos sem justificação adequada.
Tenha cuidado com a linguagem do seu anúncio. Tanto na Irlanda como no Reino Unido, a legislação anti-discriminação proíbe redacção que possa dissuadir candidatos com base em idade, género, raça, deficiência, religião, orientação sexual, estado civil ou situação familiar. Expressões como 'jovem e dinâmico' ou 'recém-licenciado' podem acarretar risco de discriminação etária, mesmo que involuntariamente.
Origem dos candidatos
Existem muitas vias para chegar aos candidatos: a sua própria página de carreiras, portais de emprego, redes profissionais como o LinkedIn, agências de recrutamento e referências de trabalhadores actuais. Cada uma tem custos e resultados diferentes, e a maioria dos empregadores utiliza uma combinação consoante a senioridade e a raridade da função.
Os programas de recomendação de colaboradores podem ser altamente eficazes para empresas mais pequenas, mas deve evitar que estreitem a diversidade do seu conjunto de candidatos. Se todos forem contratados através das redes pessoais de uma equipa homogénea, poderá, inadvertidamente, reforçar a falta de diversidade, o que constitui uma preocupação tanto ética como legal.
Quaisquer que sejam os canais de recrutamento que utilize, mantenha um registo consistente de onde provêm as candidaturas e de como são tratadas. Isso ajuda-o a medir quais os canais que funcionam e fornece um rasto de auditoria caso um candidato questione algum dia a forma como foi tratado.
Entrevista e selecção
As entrevistas estruturadas — em que a todos os candidatos são colocadas as mesmas perguntas-chave e avaliadas segundo critérios definidos — são mais justas e mais preditivas do que conversas não estruturadas. Concorde previamente as perguntas e a grelha de avaliação, e utilize mais do que um entrevistador quando possível para reduzir o enviesamento individual.
Mantenha as perguntas relacionadas com a função. Perguntar sobre planos para ter filhos, idade, saúde ou religião de alguém não é apenas má prática, mas pode constituir discriminação ilegal na Irlanda e no Reino Unido. Se existir um requisito profissional genuíno, peça aconselhamento antes de se basear nele.
Documente as suas decisões. Notas breves e factuais que expliquem porque é que cada candidato avançou ou não o protegem caso uma decisão seja contestada mais tarde, e impõem uma disciplina saudável que mantém a selecção centrada no mérito.
Verificações do direito ao trabalho e pré-emprego
Antes de alguém começar, tem de confirmar que essa pessoa está legalmente habilitada a trabalhar para si. Este é o equivalente local do que os empregadores nos EUA fazem com o formulário I-9, mas o processo é diferente: no Reino Unido, os empregadores efetuam as verificações prescritas do direito ao trabalho (cada vez mais através do serviço online do Home Office ou de um prestador de serviços de identidade) e conservam provas para estabelecer uma justificação estatutária contra penalizações por trabalho ilegal.
Na Irlanda, os cidadãos de países fora do EEE geralmente necessitam de uma autorização de emprego ou outra permissão para trabalhar, e os empregadores devem certificar-se de que a autorização correta está em vigor. Os cidadãos do EEE e suíços não necessitam de autorização para trabalhar na Irlanda. Verifique sempre as regras atuais com o departamento governamental competente, uma vez que os requisitos de imigração mudam frequentemente.
Outras verificações pré-contratuais — referências, validação de qualificações e, para certas funções, verificação através do Garda vetting na Irlanda ou do DBS no Reino Unido — devem ser proporcionais à função. Realize apenas as verificações que sejam genuinamente necessárias, porque cada uma envolve tratamento de dados pessoais.
RGPD no recrutamento
O recrutamento gera um grande volume de dados pessoais — currículos, formulários de candidatura, notas de entrevista, referências e, por vezes, dados de categoria especial, como informações de saúde para efeitos de adaptações razoáveis. Ao abrigo do RGPD e do UK GDPR, tem de dispor de uma base legal para os tratar, informar os candidatos sobre a utilização dos seus dados e conservá-los apenas durante o tempo efectivamente necessário.
Forneça aos candidatos um aviso de privacidade de recrutamento claro, explicando o que recolhe, porquê, durante quanto tempo o conservará e quais os seus direitos. Não retenha silenciosamente, e por tempo indeterminado, os dados de candidatos não seleccionados 'por via das dúvidas' sem os informar e sem obter uma base adequada para o fazer.
Estabeleça um período de conservação definido para os registos de recrutamento e elimine os dados quando expirar. Uma abordagem comum consiste em conservar os dados de candidatos não seleccionados durante um período limitado após a decisão, suficiente para defender uma eventual reclamação por discriminação, e depois apagá-los de forma segura.
