Guide • Compensation • 15 min de leitura
A Diretiva de Transparência Salarial da UE: o que o RH deve fazer agora
Um briefing focado em ação sobre a Diretiva de Transparência Salarial da UE — relatórios, estruturas salariais e as mudanças que os empregadores devem começar a implementar agora.
O que a Diretiva busca fazer
A EU Pay Transparency Directive tem como objetivo fortalecer o princípio de salário igual para trabalho igual entre mulheres e homens, tornando as estruturas salariais mais transparentes e dando aos trabalhadores melhores informações. Os Estados-Membros devem transpô-la para a legislação nacional, e empregadores irlandeses e de outros países da UE devem se preparar agora, em vez de esperar pela legislação nacional final de implementação.
A Diretiva se apoia no reporting de gender pay gap existente e vai além dele. Na Irlanda, o reporting de gender pay gap já se aplica a empregadores acima de certos limites de porte, e a Diretiva ampliará e aprofundará essas obrigações ao longo do próximo período.
Transparência antes e durante o emprego
Uma das mudanças mais imediatas é a transparência no recrutamento. Os empregadores terão de fornecer informações sobre o salário inicial ou a faixa salarial para cargos anunciados, e não poderão mais perguntar aos candidatos sobre seu histórico salarial. Essas práticas reduzem o risco de levar desigualdades salariais históricas para novas funções.
Durante o emprego, os trabalhadores terão o direito de solicitar informações sobre seu nível salarial individual e os níveis salariais médios, discriminados por sexo, para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. O RH precisa de uma forma defensável de definir essas categorias e responder com precisão a tais solicitações.
Relatórios e a avaliação conjunta de salários
Empregadores maiores serão obrigados a reportar gender pay gaps em intervalos regulares, com frequência de reporte e limites sendo implementados gradualmente conforme o porte da organização. Quando o reporting revelar uma diferença salarial de gênero acima de um limite definido que não possa ser justificada por fundamentos objetivos e neutros em relação ao gênero, os empregadores podem ser obrigados a realizar uma avaliação salarial conjunta com representantes dos trabalhadores.
Isso significa que os dias de diferenças salariais sem explicação estão chegando ao fim. Os empregadores devem ser capazes de articular, para cada decisão salarial, os critérios objetivos e neutros em termos de gênero por trás dela — habilidades, esforço, responsabilidade e condições de trabalho são os fatores clássicos para avaliar trabalho de igual valor.
Passos práticos a tomar agora
Comece auditando seus dados salariais atuais. Você consegue agrupar funções em categorias de igual valor? Você consegue produzir uma análise salarial desagregada por gênero? Se seus dados estão em planilhas desconectadas, isso será doloroso, o que por si só já é um motivo para consolidar os dados de remuneração em um único sistema.
Depois, revise suas práticas de definição salarial para garantir consistência, remova perguntas sobre histórico salarial do recrutamento e prepare faixas salariais para as funções. Por fim, alinhe os gestores para que as conversas sobre remuneração sejam baseadas em critérios objetivos. Tratar isso agora como um projeto de dados e processo evita uma corrida quando os prazos nacionais chegarem.
Transformando conformidade em vantagem
A transparência, quando bem conduzida, é um ativo de recrutamento e retenção. Os candidatos cada vez mais esperam informações salariais antecipadamente, e os empregados atuais valorizam a justiça que conseguem ver. Os empregadores que constroem estruturas salariais limpas e conseguem explicar suas decisões acharão essas conversas mais fáceis, não mais difíceis.
As organizações que terão dificuldade serão aquelas com decisões salariais ad hoc e sem documentação. Use o período até a implementação nacional para estabelecer uma estrutura de remuneração coerente e defensável — a Diretiva apenas torna visível o que bons empregadores já deveriam ser capazes de justificar.
