Construindo uma estrutura salarial
Uma estrutura salarial é simplesmente uma forma consistente de decidir quanto cada função deve receber. Mesmo uma estrutura leve — um conjunto de faixas salariais vinculadas a níveis de função — traz justiça, previsibilidade e decisões mais fáceis, além de reduzir o risco de diferenças salariais sem explicação que possam atrair ações de igualdade.
Vincule suas faixas a dados externos de mercado e a relatividades internas. Pagar muito abaixo do mercado dificulta a contratação e a retenção; pagar de forma inconsistente entre pessoas que fazem trabalho semelhante gera ressentimento e exposição jurídica. Tanto na Irlanda quanto no Reino Unido, os princípios de igualdade salarial exigem salário igual para trabalho igual, independentemente de gênero.
Fique atento aos pisos salariais legais. O Reino Unido opera o National Minimum Wage e o National Living Wage, enquanto a Irlanda tem um National Minimum Wage em direção a um Living Wage. Esses são mínimos legais, e os registros devem demonstrar conformidade. Observe que o US Fair Labor Standards Act (FLSA) e suas regras de horas extras são específicos dos EUA e não se aplicam aqui; o tratamento de jornada e horas extras segue as regras irlandesas, britânicas e da UE.
Benefícios em espécie e seu tratamento tributário
Benefícios não monetários — carros da empresa, seguro saúde, refeições subsidiadas e similares — são conhecidos como benefícios em espécie (BIK) e geralmente são tributáveis. Tanto na Irlanda quanto no Reino Unido, o valor da maioria dos BIK deve ser declarado e tributado, então reserve orçamento para o custo tributário, não apenas para o valor nominal do benefício.
Alguns benefícios têm tratamento favorecido. A Small Benefit Exemption da Irlanda permite que um valor limitado de benefícios não monetários elegíveis seja concedido sem imposto a cada ano, e o Reino Unido tem suas próprias isenções, como trivial benefits e arranjos de salary sacrifice para certos itens. Os limites e regras exatos mudam, então confirme as faixas atuais com a Revenue ou a HMRC antes de desenhar um programa.
Reporte corretamente os BIK por meio da folha de pagamento. Na Irlanda, aplica-se o reporte em tempo real de certos benefícios, e no Reino Unido os benefícios são reportados à HMRC por meio da folha de pagamento ou de mecanismos de reporte estabelecidos. Erros aqui geram obrigações tributárias e penalidades, então a precisão importa.
Pensões e autoinscrição
Os planos de previdência são uma parte central do pacote de remuneração. O plano US 401(k) é específico dos EUA e não se aplica na Irlanda, no Reino Unido nem na UE; o equivalente local é a inscrição automática em previdência no local de trabalho, em que empregados elegíveis são inseridos automaticamente em um plano de previdência com contribuições do empregador.
O Reino Unido opera a adesão automática há alguns anos, com contribuições mínimas do empregador e do empregado e obrigações supervisionadas pela The Pensions Regulator. Os empregadores devem inscrever o pessoal elegível, fazer as contribuições exigidas e concluir uma declaração de conformidade.
A Irlanda está introduzindo seu próprio sistema de poupança para aposentadoria com adesão automática, que implementa gradualmente as contribuições do empregador e do empregado com complemento do Estado. Como o cronograma e as taxas de contribuição são definidos por lei e estão sujeitos a mudanças, confirme a situação atual antes de finalizar sua abordagem e planeje o custo adicional do empregador.
Direitos estatutários de licença e remuneração
Os funcionários têm direito a uma série de licenças estatutárias, e esses direitos não podem ser reduzidos por contrato. A licença anual é a mais conhecida: a Irlanda oferece um mínimo legal para trabalhadores em tempo integral, e o Reino Unido oferece um direito estatutário a férias, ambos acumulados com as horas trabalhadas. Feriados públicos são tratados separadamente e variam entre jurisdições.
O auxílio-doença difere bastante. A Irlanda introduziu o Statutory Sick Pay, que dá aos funcionários elegíveis um número de dias remunerados de licença médica que aumenta com o tempo, enquanto o Reino Unido opera o Statutory Sick Pay sob suas próprias regras. Como ambos os regimes têm mudado, verifique o número atual de dias e as taxas antes de definir a política.
Licenças relacionadas à família — maternidade, paternidade, parental, licença do pai/mãe e adoção — são previstas pela lei nacional, com benefícios estatais associados na Irlanda e pagamento estatutário no Reino Unido. Direitos, durações e pagamentos diferem por jurisdição, então mapeie as regras corretas para cada país em que você emprega pessoas.
Remuneração total e transparência
Os funcionários avaliam muito mais do que o salário-base: contribuições de previdência, licenças, flexibilidade, desenvolvimento e cultura fazem parte do pacote. Apresentar uma visão clara da recompensa total ajuda as pessoas a valorizar plenamente o que recebem, o que é especialmente útil para empregadores menores que nem sempre conseguem liderar pelo dinheiro.
A transparência salarial é uma expectativa crescente e, cada vez mais, uma exigência legal. Os requisitos de transparência salarial da UE devem ampliar as obrigações de reporte e divulgação, e o reporte da diferença salarial por gênero já se aplica a empregadores maiores na Irlanda e no Reino Unido. Construir agora práticas salariais transparentes e defensáveis torna a conformidade futura muito mais fácil.
