Definindo a função e a especificação do cargo
Toda boa contratação começa com clareza sobre o que você realmente está contratando. Antes de escrever um anúncio, defina as responsabilidades centrais, os resultados que a função deve entregar e as habilidades e a experiência realmente necessárias para alcançá-los. Separar critérios essenciais dos desejáveis mantém sua triagem posterior objetiva e defensável.
Uma especificação do cargo e uma especificação da pessoa têm propósitos diferentes. A especificação do cargo descreve o trabalho; a especificação da pessoa descreve os atributos de que um candidato precisa. Mantenha a especificação da pessoa focada em capacidades relevantes para o trabalho e evite critérios que possam excluir indiretamente grupos protegidos sem uma boa justificativa.
Tenha cuidado com a linguagem do anúncio. Tanto na Irlanda quanto no Reino Unido, a lei antidiscriminação proíbe redações que possam desencorajar candidatos com base em idade, gênero, raça, deficiência, religião, orientação sexual, estado civil ou situação familiar. Expressões como 'jovem e dinâmico' ou 'recém-formado' podem trazer risco de discriminação etária mesmo quando não intencionais.
Encontrando candidatos
Há muitos caminhos para encontrar candidatos: sua própria página de carreiras, job boards, redes profissionais como LinkedIn, agências de recrutamento e indicações de funcionários atuais. Cada um tem custos e retornos diferentes, e a maioria dos empregadores usa uma combinação, dependendo da senioridade e da escassez da função.
Programas de indicação de funcionários podem ser altamente eficazes para empresas menores, mas cuidado para que não reduzam a diversidade do seu grupo de candidatos. Se todos são contratados por meio das redes pessoais de uma equipe homogênea, você pode, sem querer, consolidar a falta de diversidade, o que é uma preocupação tanto ética quanto legal.
Quaisquer que sejam os canais de captação que você use, mantenha um registro consistente de onde as candidaturas vêm e de como são tratadas. Isso ajuda a medir quais canais funcionam e fornece uma trilha de auditoria caso algum candidato questione como foi tratado.
Entrevista e seleção
Entrevistas estruturadas — em que cada candidato responde às mesmas perguntas centrais e é pontuado segundo critérios definidos — são mais justas e mais preditivas do que conversas sem estrutura. Combine as perguntas e a pontuação com antecedência e use mais de um entrevistador quando possível para reduzir o viés individual.
Mantenha as perguntas relacionadas ao trabalho. Perguntar sobre os planos de ter filhos, a idade, a saúde ou a religião de alguém não é apenas uma má prática, mas pode constituir discriminação ilegal na Irlanda e no Reino Unido. Se houver um requisito ocupacional genuíno, busque orientação antes de se apoiar nele.
Documente suas decisões. Anotações breves e factuais explicando por que cada candidato avançou ou não o protegerão se uma decisão for contestada depois, e impõem uma disciplina saudável que mantém a seleção focada no mérito.
Verificações de direito ao trabalho e pré-admissão
Antes de alguém começar, você deve confirmar que a pessoa tem direito legal de trabalhar para você. Este é o equivalente local do que empregadores dos EUA fazem com o Form I-9, mas o processo é diferente: no Reino Unido, os empregadores realizam as verificações prescritas de direito ao trabalho (cada vez mais pelo serviço on-line do Home Office ou por um provedor de serviço de identidade) e mantêm provas para estabelecer uma desculpa estatutária contra multas por trabalho ilegal.
Na Irlanda, nacionais de fora do EEE geralmente precisam de uma permissão de trabalho ou de outra autorização para trabalhar, e os empregadores devem se certificar de que a autorização correta está em vigor. Cidadãos do EEE e da Suíça não precisam de permissão para trabalhar na Irlanda. Verifique sempre as regras atuais com o departamento governamental relevante, pois os requisitos de imigração mudam com frequência.
Outras verificações pré-emprego — referências, validação de qualificações e, para certas funções, triagem por meio da Garda vetting na Irlanda ou do DBS no Reino Unido — devem ser proporcionais à função. Faça apenas as verificações realmente necessárias, porque cada uma envolve o processamento de dados pessoais.
GDPR no recrutamento
O recrutamento gera um grande volume de dados pessoais — currículos, formulários de candidatura, notas de entrevista, referências e, às vezes, dados de categoria especial, como informações de saúde para fins de acomodação razoável. Sob o GDPR e o UK GDPR, você deve ter uma base legal para processá-los, informar os candidatos sobre como seus dados serão usados e mantê-los apenas pelo tempo que realmente precisar.
Forneça aos candidatos um aviso de privacidade de recrutamento claro, explicando o que você coleta, por quê, por quanto tempo vai manter e quais são os direitos deles sobre isso. Não retenha discretamente os dados de candidatos não selecionados indefinidamente 'caso algo apareça' sem informá-los e sem obter uma base adequada para fazê-lo.
Defina um período de retenção para os registros de recrutamento e exclua os dados quando ele expirar. Uma abordagem comum é manter os dados de candidatos não selecionados por um período limitado após a decisão, suficiente para defender uma possível ação de discriminação, e então apagá-los com segurança.
