Insights de RH • 11 LEITURA MÍNIMA
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
O Projeto de Lei de Direitos do Trabalho, atualmente em tramitação no Parlamento, representa a mudança mais significativa na legislação trabalhista do Reino Unido em uma geração. As principais medidas incluem o direito de solicitar um contrato de horas garantidas após 12 semanas para trabalhadores de zero horas e de poucas horas, direitos desde o primeiro dia à proteção contra demissão sem justa causa (sujeitos a um período probatório estatutário), fortalecimento dos direitos sindicais e novas disposições sobre demissão e recontratação. As equipes de RH devem acompanhar de perto o andamento do Projeto de Lei e começar a planejar atualizações de políticas.
Diretiva da UE de Transparência Salarial
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Mudanças nas taxas estatutárias
A partir de abril 2026, o Salário Mínimo Nacional de Subsistência subiu para £12.21 por hora para trabalhadores com 21 anos ou mais. O Salário Mínimo Nacional para jovens de 18-20 anos subiu para £10.00 por hora. O auxílio-doença estatutário, o salário-maternidade estatutário e outras taxas estatutárias também foram reajustados. O RH deve garantir que a folha de pagamento seja atualizada antes de qualquer mudança de taxa e que os contratos de trabalho que fazem referência a mínimos estatutários sejam revisados.
Preparando-se para a mudança
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
