Benefícios e remuneração • 9 LEITURA MÍNIMA
6 Essential Steps in the Compensation Management Process
JUN 2, 2026
Discover 6 steps in the compensation management process. Learn how to put your people first and offer fair compensation with BambooHR.
O que é gestão de remuneração?
Compensation management is the practice of planning, administering, and communicating pay and benefits across your organisation. Done well, it attracts top talent, retains existing employees, and keeps your payroll costs sustainable. Done poorly, it creates resentment, drives turnover, and exposes you to legal risk. A structured process takes the guesswork out of pay decisions and ensures every employee understands how their compensation is determined.
Etapa 1: Defina sua filosofia de remuneração
Before you set a single salary, your organisation needs a compensation philosophy: a written statement that articulates whether you pay at, above, or below market rates, and why. This philosophy guides every pay decision and helps managers explain offers consistently. Most organisations aim to pay at or slightly above the 50th percentile for their industry and geography, adjusting for role criticality and budget.
Etapa 2: Faça uma avaliação de cargo
A avaliação de cargo atribui um valor relativo a cada função com base em fatores como habilidades exigidas, responsabilidades e impacto no negócio. Métodos comuns incluem análise por fatores de pontos, ranqueamento de cargos e precificação de mercado. O objetivo é criar uma hierarquia lógica para que funções de complexidade semelhante recebam remuneração semelhante, independentemente da pessoa atualmente ocupando a posição.
Etapa 3: Pesquise dados de mercado
Pesquisas salariais de fornecedores reputados fornecem um benchmark de quanto os concorrentes pagam por funções comparáveis. Use pelo menos duas fontes de dados para evitar depender de uma única amostra falha. Ajuste os benchmarks por geografia: um desenvolvedor em Londres recebe uma faixa muito diferente da de um em Leeds. Atualize seus dados de mercado pelo menos anualmente, pois os mercados de trabalho mudam rapidamente.
Etapa 4: Estruture faixas de pagamento e bandas salariais
As faixas de pagamento agrupam funções de valor semelhante em níveis. Cada nível tem uma banda salarial com mínimo, ponto médio e máximo. O ponto médio deve estar alinhado com sua meta de mercado. As bandas geralmente se sobrepõem ligeiramente entre níveis adjacentes para permitir progressão sem forçar uma promoção. Bandas amplas dão mais flexibilidade aos gestores; bandas estreitas facilitam a manutenção da equidade.
Etapa 5: Comunique com transparência
Employees who understand how their pay is determined are more satisfied, even if their salary is not the highest on the market. Train managers to explain pay decisions using the philosophy and band structure. Where pay transparency laws apply, such as those now in force across the EU and several US states, you may be legally required to disclose salary ranges in job postings and to existing employees on request.
Etapa 6: Revise e ajuste regularmente
Remuneração não é algo para fazer uma vez e esquecer. Realize revisões salariais anuais alinhadas ao seu ciclo de desempenho e faça uma auditoria de equidade pelo menos a cada dois anos para identificar e corrigir lacunas sem explicação por gênero, etnia ou outras características protegidas. Use um HRIS como BambooHR para expor dados de equidade salarial sem trabalho manual em planilhas.
