Guide • Compensation • 15 min czytania
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: co HR musi zrobić już teraz
Skoncentrowane na działaniu omówienie Dyrektywy UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń — raportowanie, struktury płacowe i zmiany, które pracodawcy powinni rozpocząć już teraz.
Co ma na celu Dyrektywa
Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń ma na celu wzmocnienie zasady równej płacy za taką samą pracę kobiet i mężczyzn poprzez zwiększenie przejrzystości struktur płacowych i zapewnienie pracownikom lepszych informacji. Państwa członkowskie mają obowiązek transpozycji jej do prawa krajowego, a irlandzcy i inni unijni pracodawcy powinni przygotowywać się już teraz, zamiast czekać na ostateczne krajowe przepisy wdrażające.
Dyrektywa opiera się na dotychczasowym raportowaniu luki płacowej ze względu na płeć i wykracza poza nie. W Irlandii obowiązek raportowania luki płacowej ze względu na płeć już dotyczy pracodawców powyżej określonych progów wielkości, a dyrektywa rozszerzy i pogłębi te obowiązki w nadchodzącym okresie.
Przejrzystość przed i w trakcie zatrudnienia
Jedną z najbardziej bezpośrednich zmian jest przejrzystość w rekrutacji. Pracodawcy będą musieli podawać informację o początkowym wynagrodzeniu lub widełkach płacowych dla ogłaszanych stanowisk i nie będą już mogli pytać kandydatów o historię wynagrodzeń. Takie praktyki zmniejszają ryzyko przenoszenia historycznych nierówności płacowych na nowe role.
W trakcie zatrudnienia pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń, z podziałem na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. HR potrzebuje obronnego sposobu definiowania tych kategorii i precyzyjnego odpowiadania na takie wnioski.
Raportowanie i wspólna ocena płac
Więksi pracodawcy będą zobowiązani do raportowania luk płacowych ze względu na płeć w regularnych odstępach, przy czym częstotliwość raportowania i progi będą wprowadzane etapami zależnie od wielkości organizacji. Jeśli raportowanie ujawni lukę płacową ze względu na płeć powyżej określonego progu, której nie można uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo podstawami, pracodawcy mogą zostać zobowiązani do przeprowadzenia wspólnej oceny płac z przedstawicielami pracowników.
Oznacza to, że kończą się czasy niewyjaśnionych różnic płacowych. Pracodawcy powinni być w stanie uzasadnić każdą decyzję płacową, wskazując obiektywne i neutralne płciowo kryteria, które za nią stoją — umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy to klasyczne czynniki przy ocenie pracy o jednakowej wartości.
Praktyczne kroki do podjęcia już teraz
Należy rozpocząć od audytu bieżących danych płacowych. Czy można pogrupować role w kategorie o jednakowej wartości? Czy można sporządzić analizę wynagrodzeń z podziałem na płeć? Jeśli dane znajdują się w odłączonych arkuszach kalkulacyjnych, będzie to bolesne, a to samo w sobie stanowi powód, by skonsolidować dane o wynagrodzeniach w jednym systemie.
Następnie przejrzyj swoje praktyki ustalania wynagrodzeń pod kątem spójności, usuń z rekrutacji pytania o historię wynagrodzeń i przygotuj widełki płacowe dla stanowisk. Na koniec poinformuj menedżerów, aby rozmowy o wynagrodzeniach opierały się na obiektywnych kryteriach. Traktowanie tego już teraz jako projektu danych i procesów pozwala uniknąć gorączkowych przygotowań, gdy nadejdą krajowe terminy.
Przekształcanie zgodności w przewagę
Przejrzystość, właściwie zarządzana, jest atutem w rekrutacji i utrzymaniu pracowników. Kandydaci coraz częściej oczekują informacji o wynagrodzeniu z wyprzedzeniem, a obecni pracownicy cenią sprawiedliwość, którą mogą zobaczyć. Pracodawcy, którzy budują przejrzyste struktury płacowe i potrafią wyjaśnić swoje decyzje, uznają takie rozmowy za łatwiejsze, a nie trudniejsze.
Organizacje, które będą miały trudności, to te podejmujące decyzje płacowe ad hoc, bez dokumentacji. Należy wykorzystać okres poprzedzający wdrożenie krajowe do stworzenia spójnych, możliwych do obrony ram wynagrodzeń — Dyrektywa jedynie uwidacznia to, co dobrzy pracodawcy powinni już umieć uzasadnić.
