Guide • Technologia HR • 15 min czytania
AI w HR: zarządzanie i praktyczne zastosowania
Tam, gdzie AI rzeczywiście pomaga HR, jakie ryzyka należy zarządzać i jak odpowiedzialnie nadzorować jego użycie zgodnie z EU AI Act i RODO.
Przebijanie się przez szum marketingowy
Sztuczna inteligencja jest intensywnie promowana zespołom HR i łatwo dać się porwać obietnicom. Rozsądnym podejściem jest skupienie się na obszarach, w których AI rzeczywiście zmniejsza obciążenie administracyjne lub poprawia decyzje, przy jednoczesnym traktowaniu decyzji kadrowych o wysokiej stawce z odpowiednią ostrożnością. AI jest narzędziem wspierającym ludzki osąd w HR, a nie jego zastępstwem.
Dla europejskich pracodawców istnieje dodatkowy wymiar: AI używana w kontekstach zatrudnienia podlega szczególnej uwadze regulacyjnej, więc nadzór musi być częścią każdego wdrożenia od samego początku, a nie późniejszą myślą.
Praktyczne, niżej ryzykowne zastosowania
Najbezpieczniejsze korzyści dotyczą produktywności i administracji. AI może tworzyć opisy stanowisk i wstępne wersje polityk, streszczać długie dokumenty, odpowiadać na rutynowe pytania pracowników poprzez asystenta wiedzy oraz pomagać w analizie odpowiedzi ankietowych w wolnym tekście na dużą skalę. W każdym przypadku człowiek przegląda i zatwierdza wynik.
Takie zastosowania oszczędzają czas, nie podejmując jednocześnie doniosłych decyzji dotyczących osób. To dobry punkt wyjścia do budowania zaufania i zrozumienia, zanim rozważy się cokolwiek, co dotyka rekrutacji lub wyników pracy.
Zastosowania wyższego ryzyka wymagające ostrożności
Wykorzystanie AI do selekcji lub rankingu kandydatów, oceny wyników albo wspierania decyzji dotyczących wynagrodzenia, awansu lub zwolnienia jest znacznie bardziej ryzykowne. Takie systemy mogą utrwalać i wzmacniać uprzedzenia, często są nieprzejrzyste i mogą wpływać na środki do życia ludzi. Wymagają rygorystycznej kontroli, nadzoru człowieka oraz, w wielu przypadkach, możliwości wyjaśnienia, jak doszło do decyzji.
RODO ogranicza decyzje podejmowane wyłącznie automatycznie, które wywołują skutki prawne lub podobnie istotne dla osób fizycznych, i przyznaje ludziom prawo do interwencji człowieka oraz wyjaśnienia. Decyzje rekrutacyjne i dotyczące efektywności często należą do tej kategorii, więc człowiek musi pozostać realnie odpowiedzialny.
Otoczenie regulacyjne
EU AI Act wprowadza ramy oparte na ryzyku i klasyfikuje wiele systemów AI stosowanych w zatrudnieniu — takich jak systemy rekrutacyjne, alokacja zadań i ocena — jako wysokiego ryzyka, z obowiązkami dotyczącymi zarządzania ryzykiem, jakości danych, przejrzystości, nadzoru człowieka i prowadzenia dokumentacji. Pracodawcy wdrażający takie systemy będą mieli obowiązki nawet wtedy, gdy narzędzie zbudował podmiot trzeci.
Funkcjonuje to równolegle z obowiązkami wynikającymi z RODO oraz — w Irlandii i Wielkiej Brytanii — z ochroną prawa pracy przed dyskryminacją. Zanim wdrożą Państwo jakiekolwiek AI wpływające na decyzje dotyczące ludzi, należy zrozumieć, który reżim ma zastosowanie i czego wymaga — oraz pamiętać, że dostawcy zorientowani na rynek amerykański mogą nie uwzględniać tych europejskich obowiązków.
Proste ramy zarządzania
Ustal jasny nadzór przed wdrożeniem: inwentaryzację używanych narzędzi AI, ocenę ryzyka dla każdego z nich, określony nadzór człowieka, przejrzystość wobec pracowników co do sposobu używania AI oraz ścieżkę umożliwiającą ludziom kwestionowanie decyzji. Uwzględnij ocenę skutków dla ochrony danych, gdy dane osobowe są przetwarzane na dużą skalę lub w sposób wrażliwy.
Należy połączyć HR, dział prawny, ochronę danych i IT, aby wspólnie za to odpowiadały. Przy mądrym wdrożeniu i dobrym nadzorze AI może uwolnić zespoły HR od rutynowej pracy, aby mogły skupić się na ludzkim osądzie, którego maszyny nie potrafią zastąpić — a właśnie to jest przecież celem tego zawodu.
